favicon-carelend
Support Center
copy

Copy Link

تكامل

شركة التكامل الشخصي والاجتماعي للعاملين في التمريض الدوليين

للاعتراف المهني–

مشروع من قبل CareLend GmbH و meineagentur24

اعتمادًا على التمويل المتاح في الولاية الفيدرالية المعنية، نتقدم بطلب للحصول على تمويل للاندماج الواسع لموظفي التمريض الأجانب.

يوفر مفهوم تكامل CareLend ما يلي:

المنزل المستدام من خلال الاتصالات في البيئة الاجتماعية

قبول جيد لبيئة العمل والمعيشة خارج المدينة الكبيرة وفي شرق ألمانيا

أي شخص يبحث عن شركة من الدرجة الأولى وجدها هنا. أفضل شركة في الصناعة بدون تنازلات. 

للمسافرين المستقبليين قبل الدخول بحوالي 6-8 أسابيع

في السكن والاتصال الشخصي الأول مع موظفي CareLend بالإضافة إلى الاتصال الهاتفي الدائم لجميع الأسئلة اليومية بما في ذلك محتوى الحياة في ألمانيا

الهجرة هي جزء لا يتجزأ من (الديمقراطية، الأعياد، الدين، التاريخ، إلخ)

في مكان الإقامة ومدينة المقاطعة للتوجيه والأسئلة والمناقشات المتعلقة بالمحتوى

كعرض لجميع الممرضين الأجانب الذين يعيشون في المنطقة.

حول الحياة في ألمانيا (جهات اتصال، أنشطة، إلخ.)

لجعل aPFK في المنزل في المنطقة، لإعطاء دوافع للترفيه والرياضة والاتصالات

إلى الدافع والأهداف، ولكن أيضا عرض مناقشة دائمة لجميع المشاكل الشخصية

لبدء ودعم منظمة يومية مستقلة

عمليات النقل، ولم شمل الأسرة، والعروض والتواصل للعائلات ومعهم، إلخ.

من أجل النقل المركّز للمعرفة حول المنطقة، والدولة الفيدرالية، وألمانيا، والسياسة، والتاريخ، والمناخ، والمعيشة والعمل، والأطفال والعائلات، ووقت الفراغ في ألمانيا أيضًا كوسيلة للتعامل مع الإجهاد وتحقيق التوازن بين العمل، وما إلى ذلك.

ملتقى للسكان المحليين وطاقم التمريض

الهدف: توعية الجمهور، إثارة الاهتمام، البحث عن جهات اتصال، محادثات ومناقشات، “مرحلة” للمبادرات 

مشروع من قبل شركة CareLend GmbH و meineagentur24

في هذا الجزء، نطلع المنظمة على توفير معرفة أكثر عمقًا للتدريبات المنفصلة للمنظمة ولتحديد الدرجة التي نتحقق فيها من نقص العمال المهرة. CareLend GmbH هي وكالة مساعدة وتنسيب للمهنيين الصحيين غير الأكاديميين. تضع مجموعتنا برنامج توظيف متطورًا للممرضين من الخارج. ابتداء من سنة تأسيس المنظمة الرئيسية (meieagentur24) عام 2004، لقد حاولنا وضع ارتباط قوي بين صاحب العمل و موظف يرافق الممرضات في العملية برمتها ويضيف في نفس الوقت مزيدًا من التطوير لنظام الصحة الألماني. علاوة على ذلك، نحن نضمن بالإضافة إلى ذلك التفكير النقدي الناجح في جميع القضايا التنظيمية قبل وبعد الوساطة. تحدد العلاقة السريرية لولاية ساكسونيا meineagentur24 للخبراء الطبيين في الخارج حول الهجرة وتعلم اللغة التقنية *. حتى إشعار آخر، نقود عملية اختيار عالمية للممرضين مع التركيز على عدد كبير من التخصصات. يتضمن هذا بشكل خاص، ولكن ليس فقط، قوى من الاتحاد الأوروبي والدول الثالثة. تأتي هذه من مناطق مثل الشرق الأوسط وشمال إفريقيا (دول الشرق الأوسط وشمال إفريقيا) وجنوب شرق آسيا وأمريكا الجنوبية.

جنبًا إلى جنب مع meineagentur24، تنظم CareLend GmbH المزيد من التدريب للممرضين الأجانب داخل إجراء التكيف. تتركز الأمثلة حول اللغة المتخصصة وقدرة التمريض السريرية. النقطة المهمة هي أن يحصل الممرضون على تصريح مهني لمدة تصل إلى 10 أشهر بعد بداية إجراء التكيف وأن يكون لديهم خيار دمجهم في النظام الصحي الألماني. على حساب المجموعة القادرة من meineagentur24 و CareLend GmbH، فإن نسبة النجاح في الاختبار المتوقع هي 100 بالمائة. بالتعاون مع meineagentur24، تدير CareLend GmbH أيضًا رابطة دورات اللغة التي يذهب إليها الأعضاء كعنصر من مكونات مقياس التأهيل. تقدم منظمتنا للخبراء الطبيين دورات لغة معدلة وأسسًا بعيدة المدى لاختبار اللغة الخبير، حتى قبل وصولهم إلى ألمانيا بوقت طويل. لدينا مجموعة خاصة من المعلمين ذوي الخبرة المستعدين تمامًا لتقديم مساعدة إرشادية للممرضين. حول الاندماج اللاحق في النظام الصحي الألماني، يعد هذا التدريب ضروريًا لتمكين التنسيق في المجموعات الحالية من الخبراء الطبيين دون أي عوائق ولضمان المراسلات المثالية مع المرضى والزملاء.

تضيف منظمتنا أهمية استثنائية إلى الطريقة التي يتم بها تعيين القابلات في المواقف المناسبة في المكاتب السريرية. تتعهد CareLend GmbH برعاية العمال المهرة في جميع الأمور لمدة عامين إضافيين بعد قبول تصريح الخبير في ألمانيا. هذا يضمن علاقة ثابتة خلال هذين العامين للاعبين، للعمال وكذلك لأصحاب العمل.

بسبب المساعدة المجهزة لدينا، يتمتع طاقم التمريض المعتمد بأمان واسع. في الواقع، حتى قبل دخولك ألمانيا، نضمن لك قبول عقد العمل الخاص بك. بالإضافة إلى ذلك، نقوم بتنسيق التأشيرة لدورة الإقرار وبدء العمل. بعد الدخول، تقوم منظمتنا بفرز تصريح الإقامة وتصريح العمل، وبعد ذلك، في اتجاه الانتهاء من إجراء التكيف، تصريح العمل. يقبل طاقم التمريض تعويضاتهم الشهرية من الشهر الرئيسي لتدبير التعديل في ألمانيا. بافتراض أن أول مكتب سريري وافق على العقد الدائم مع الممرض الأجنبي قبل الدخول حتى الآن لا يحتاج إلى ممرض، فإننا نحاول نقل هذا إلى مكتب سريري آخر. على هذا المنوال، فإننا نمنح الممرض مزيدًا من الأمان حتى يكون لديها خيار العمل طوال الوقت في مكتب طبي معقول في ألمانيا.

تتمثل إحدى مزايا المكاتب السريرية في أن المكاتب التي نتولى رعايتها تتمتع بالأمان المتمثل في امتلاك خيار العودة إلى مجموعة من الممرضين وممرضين المسنين لتغطية متطلباتهم من القائمين على الرعاية الطبية. وبالمثل، لا تتحمل المكاتب الطبية تكاليف إضافية من معاش الضمان الاجتماعي، أو الأقساط السنوية، أو الالتزامات طويلة المدى المرتبطة بالقوى العاملة. إذا كان الممرض لا يتناسب مع مجموعة المكتب الطبي المحدد تحت أي ظرف من الظروف، فيمكن إنهاء العلاقة على الفور وستتعامل CareLend GmbH على الفور مع بديل يقارن بالملف الشخصي المطلوب مسبقًا للمكتب. وبالتالي، فإننا نتحمل المخاطر ونخفف عن أصحاب العمل المتوقعين.

وبالمثل، فإن المجتمع المدني يواجه مزايا مختلفة من عملنا. نحن ندعم إدراج النقص الحاد في العمالة الماهرة من خلال تدريب الممرضين الأجانب. من خلال مشاركته في دمج الممرضات من الاتحاد الأوروبي والدول الثالثة، يمكن للمدير المشرف محمد البحيري ضمان ألا تؤدي الفروق الاجتماعية بين الممرضين والمرضى أو أرباب العمل والشركاء إلى حدوث أخطاء. على هذا المنوال، نحن عازمون على العمل على المكانة العامة للخبراء الطبيين من الخارج. على هذا المنوال، يمكن القضاء على القلق تجاه الممرضين “الخاطئين” من الخارج، والذي لا مبرر له إلى حد كبير.

في الآونة الأخيرة، أظهر التوظيف الدولي للممرضات الماهرات تدريجيًا أنه نظام مهم لتخفيف نقص الممرضين الموهوبين، والذي من المتوقع أن تزداد جميع التوقعات بشكل حاد في وقت لاحق. في الوقت نفسه، تغيرت شروط النظام للهجرة العالمية للممرضين المهرة تمامًا، سواء كان ذلك بسبب “المنافسة” المتزايدة في شمال العالم على هؤلاء الممرضين أو بسبب تغير ظروف الهيكل الشرعي في ولايات البلد، والتي تعتمد تدريجياً على استراتيجية الهجرة الموجهة نحو سوق العمل. إلى جانب ذلك، فإن “إدارة التسجيل” المهنية التي لا يمكن إنكارها، والتي تشمل وسطاء سوق العمل، تفترض دورًا هامًا في تقنيات نشاط المهاجرين المتغيرة.

بالنسبة لأصحاب العمل الأكبر في مجال الرعاية الصحية – عيادات الطوارئ ومكاتب الدراسة المستمرة لكبار السن – فهذا يجعل المتطلبات الأساسية الجديدة: لقد خضع الممرضون من الخارج لخبرة تنشئة اجتماعية وتقنية مختلفة مقارنة بما هو طبيعي في ألمانيا ولديهم قدرات مختلفة، ورؤية عمل، وافتراضات لحركة الخبراء ومعدات التحسين. هذا يؤدي إلى موضوع القضايا التي تظهر في تكامل المنظمة وكيف يمكن أن يسود تكامل المنظمة على الرغم من أسواق عمل الرعاية العالمية بهدف بقاء الممرضين المهاجرين حديثًا في ألمانيا لفترة أطول.

يدير هذا الاستفسار المشروع البحثي “تكامل الأعمال في أسواق العمل المعولمة” لمؤسسة مشهورة (BIGA، راجع www.boeckler.de/11145.htm؟projekt=2014-789-4). بشكل مناسب، تم تسجيل الصعوبات التي تواجه أسواق العمل التمريضية المعولمة، وتم إعادة إنتاج جوانب الانضمام الوظيفي وفقًا لوجهة نظر طاقم التمريض الذي تم نقله مؤخرًا وكذلك الموظفين الذين تم تحديدهم، على سبيل المثال في ألمانيا، طاقم التمريض ورؤساء التمريض المهتمين اجتماعياً. وبالمثل، تم إنشاء المراحل الأولى لـ “إدارة تكامل” مؤسسية مثمرة بالمشاركة مع مختلف الجهات الفاعلة. هذا هو بالضبط ما تنفذه CareLend GmbH في مهمة التنسيق الوظيفي لخبراء التمريض الأجانب.

يتم تلخيص نتائج الامتحانات الأساسية في مراجعة “الانضمام داخل المنظمة للممرضين من الخارج”. بعد توضيح القضايا والأسئلة الواردة في المراجعة وتوضيح خطة المراجعة، تدير CareLend GmbH أيضًا حالات النظام المتغيرة لسوق عمل الرعاية في ألمانيا. تدير الأجزاء المصاحبة الاستفسارات حول كيفية تحرير وتوجيه سوق العمل لسياسة الهجرة الوطنية فيما يتعلق بتمارين التسجيل الموسعة للمنظمات التي أدت في السابق إلى توسيع هجرة العمال المهرة، كيف يتم تقييد هذه الدورة من قبل مندوبي سوق العمل مثلنا، ومدى تكامل طاقم التمريض العالمي في ألمانيا مع الإطار الصحي.

سوف تزداد الحاجة إلى عمال الرعاية بشكل أساسي قبل فترة طويلة، ويرجع ذلك في الغالب إلى التوسع الذي يحتاج إلى رعاية، وفقًا للأرقام إلى حوالي 3.4 مليون بحلول عام 2030 (Prognos 2012: 1). في حال تم تقدير درجة الرعاية المستمرة للمستقبل، سيكون هناك نقص في حوالي 517000 ممرض ماهر (المرجع نفسه: 14). تم تذكر تأثيرين لتحسين القطاع في هذا الشكل: بسبب الاهتمام المتزايد بإدارات الرعاية من رفاق أكبر من كبار السن والمسنين بشكل استثنائي، هناك متطلبات لا لبس فيها للتطور في طلبات الرعاية الصحية؛ في نفس الوقت، فإن عمليات السحب المرتبطة بالعمر من مكالمات التمريض ستؤدي إلى زيادة متطلبات الاستبدال في وقت لاحق.

وفقًا لوكالة التوظيف الفيدرالية (BA)، تُظهر العلامات الرئيسية أن مهن التمريض أصبحت حتى الآن من بين “المهن التي تواجه الاختناق”: في عام 2016، تراجعت البطالة في الخدمات الطبية وطلبات التمريض بنسبة 9.6٪، وزادت كمية الوظائف التفصيلية بمكتبة الإسكندرية بنسبة 19.9٪ مقارنة بالعام السابق (القيم المتعلقة لجميع الفئات المهنية هي 9٪ و 18.6٪. ). ظل عطاء التوظيف المسجّل بمكتبة الإسكندرية للمهن الصحية والتمريض فارغًا لمدة 124 يومًا (عادي لجميع المهن: 90) وفي كل 100 حالة، كان هناك 71 عاطل عن العمل (عادي لجميع المهن: 399). الصفات أكثر وضوحًا بالنسبة لخبراء رعاية المسنين: مقابل كل 100 وظيفة مسجلة، كان هناك 38 عاطلًا عن العمل فقط وظلوا فارغين لمدة 153 يومًا (وكالة العمل الفيدرالية 2016: 27).

تُظهر مراقبة الصناعة الإقليمية أن نقص المتخصصين الموهوبين في صناعة الرعاية الصحية، والتي تشمل مجالات العيادات، ومرافق التعافي، وكبار السن ودور رعاية المسنين، وإدارات الرعاية قصيرة الأجل، يختلف تمامًا من منطقة إلى أخرى (Bieräugel et al. 2012، Lauxen / Bieräugel 2013، Lauxen / Castello 2016). إن النقص الأكبر في العمال المهرة هو حتى الآن في المناطق الحضرية في غرب ألمانيا والمناطق الريفية في ألمانيا الشرقية.

لتقليل النقص في العمال المهرة في التمريض، تم إنشاء مناهج مختلفة لاستراتيجية سوق العمل وتجربتها مؤخرًا (الوزارة الاتحادية للأسرة وكبار النساء والشباب 2012، قرار مؤتمر وزراء الصحة / مؤتمر وزراء التعليم 2015، راجع أيضًا Weimann-Sandig et al. 2016). يتضمن هذا، من وجهة نظر واحدة، السعي لجذب ممثلين إضافيين للعمل في التمريض من خلال زيادة إمكانات التدريب. وتشمل هذه التدابير باء – تدابير للعمل على صورة مهن التمريض في الفطنة العامة لتعقب الطلاب الإضافيين بين تاركي المدارس (Rodewald et al. 2006، المنظمة الألمانية لاستكشاف التمريض التطبيقي 2014: 34). يتضمن هذا بالإضافة إلى ذلك إجراءات ما بعد التأهيل (Bonin et al. 2015)، بالنسبة للولايات الفيدرالية الفريدة التي فتحت التدريب لذوي القدرات التعليمية الأقل. على هذا المنوال، يمكن منح الأفراد الحاصلين على شهادة مدرسية اختيارية القبول (متعدد الطبقات) في مهنة الخبراء من خلال السماح بدورة تدريبية مختصرة بالتحول إلى محترف مدرب (على سبيل المثال Hesse و Rhineland-Palatinate) بعد التأهيل المساعد لمدة عام واحد. وبالمثل، يتم إنشاء عدد متزايد من الدورات التدريبية في التمريض لجذب الطلاب الحاصلين على مؤهلات الالتحاق بالجامعة للتمريض.

وبعد ذلك، يجب أن يبدأ الخبراء العمل في “الاحتياطي الصامت” المفترض (خاصة السيدات في أو بعد مرحلة الأسرة، انظر على سبيل المثال اقتراحات الجمعية الألمانية للرعاية العامة والخاصة 2012).

تتضمن المجالات الوظيفية للنشاط في الحصول على عمال مهرة إدارة الصحة التشغيلية، مما يعني تعزيز فائدة وإلهام طاقم التمريض (Schmidt et al. 2015, Dietrich et al. 2015, Benedix/Medjedović 2014). في الوقت نفسه، يمكن التغلب على تلك القطع من القوى العاملة التي تعمل بدوام جزئي لتوسيع ساعات عملها (Prognos 2012). يجب أيضًا تقديم إشعار بالعديد من الدوافع لتأهيل المديرين التنفيذيين ، والتي تؤثر على الحفاظ على طاقم التمريض من خلال التسلسل الهرمي المعين وتقدم أعضاء هيئة التدريس (Larsen 2016 ، Joost 2015). مهما كان الأمر، فإن هذه الإجراءات هي ببساطة مقنعة إلى حد ما، لأنها يمكن أن تخفف من النقص الحالي في العمال المهرة، ولكنها لا تمنعه تمامًا. لسنوات معينة حتى الآن، تمت الإشارة بشكل تدريجي إلى التجنيد الديناميكي للممرضين المهرة من الخارج على أنه إجابة قصيرة ومتوسطة المدى لنقص الممرضين المهرة (Prognos 2012، Braeseke et al. 2013).

بدءًا من عام 2004 تقريبًا، حصلت مؤسستنا على أكثر من 41000 طلبًا من خبراء التمريض في الخارج وأقامت بشكل استباقي علاقة ثابتة مع أكثر من 2000 صاحب عمل متوقع. وبالمثل قمنا بتعيين أكثر من 4000 ممرض وطبيب من دول ثالثة.

نظرًا لأن الاختيار ينطوي على مجهود كبير لأولئك المسؤولين عن الموارد البشرية، علاوة على ذلك، فإن المستوى الجاد من المهارة المذهلة وطبيعة الموظفين يعد المديرين التنفيذيين أمرًا أساسيًا، إن تأمين العمال المهرة هو قبل كل شيء إجراء للعيادات الطبية ومقدمي خدمات رعاية طويلة الأمد لكبار السن (المرجع نفسه). جعلت CareLend GmbH هدفها الرئيسي هو التركيز بشكل فعال على تغطية النقص الهائل في العمال المهرة، وكذلك في المناطق الريفية، والتي تستحق التركيز عليها لتكون بمثابة توضيح للمشاركة مع عيادة سانا في بورنا.

إن هجرة الممرضين إلى ألمانيا ليست بالتأكيد ميزة أخرى: على سبيل المثال، كانت هناك حملات تجنيد مخصصة للممرضات الكوريات منذ الستينيات والسبعينيات (Yang 2014, Hartmann 2016). خلال التسعينيات، جلبت حروب البلقان عددًا لا يحصى من خبراء التمريض من يوغوسلافيا السابقة إلى ألمانيا، وكانت دول الاتحاد السوفيتي السابق في وسط وشرق أوروبا أيضًا دولًا مهمة في البداية لخبراء التمريض منذ التسعينيات (Bonin et al. 2015 ). تتناقض التطورات اللاحقة لخبراء التمريض عن هؤلاء السابقين، على أي حال، في ظروف النظام الأساسية:

تتصل النقطة المحورية للمشروع التجريبي لمنظمتنا CareLend GmbH بمنطقة ساكسونيا، ومع ذلك، فإننا نتطلع أيضًا من جانب إلى آخر في الدولة.

على الرغم من ولاية راينلاند بالاتينات، فإن مقاطعة ساكسونيا الحرة هي واحدة من الولايات الحكومية التي تفتقر إلى العمال المهرة في كل من رعاية المسنين والتمريض. وفقًا لـ DNN (آخر الأخبار دريسدنر)، هناك 13 باحثًا عن عمل فقط لكل 100 فرصة في ساكسونيا. هناك 21 من العمال المهرة عبر البلاد. في التمريض، هناك 36 عاطلاً عن العمل مقابل كل 100 فرصة عمل؛ لدينا 41 عبر البلاد.

وفقًا للحكومة الوطنية، هناك ما يزيد عن 25000 وظيفة خبير شاغرة حيث يتم رعاية المسنين والمرضى في جميع أنحاء ألمانيا. إضافة إلى ذلك، هناك نقص في حوالي 10000 عامل مساعد. في عام 2017، تم تجنيد 14785 فرصة عادية للعاملين المهرة في مجال الشيخوخة، وكان هناك 10814 في التمريض.

تشير DNN إلى أن الاتحاد والحزب الاشتراكي الديمقراطي قد ضمنا، بالإضافة إلى أشياء أخرى، “برنامج رعاية فورية” مع 8000 منصب خبير جديد وتعويض أفضل في اتفاقية التحالف. علاوة على ذلك، تم الإعلان عن “حملة رعاية منسقة” لنسبة عالية من الموظفين وإعداد معاد للعاملين في مجال الرعاية الصحية.

تشير إحصاءات وكالة التوظيف الفيدرالية إلى أن معظم العاملين في منطقة الدراسة هم من النساء. كذلك، فإن العمل بدوام جزئي هو أمر بعيد المدى. يصور مكتب الحكومة ظروف النقص في ساكسونيا بحيث تبرز المؤشرات الاختناقات.

بسبب التغيير في التركيبة السكانية، فإن التوسع المستمر في عدد الأفراد الذين يحتاجون إلى رعاية ليس أمرًا غير عادي. وفقًا لوزارة الصحة الفيدرالية، يعيش في ألمانيا حوالي 2.86 مليون شخص يحتاجون إلى رعاية (بدءًا من عام 2015 تقريبًا). وفقًا لمكتب الإحصاء الحكومي لولاية ساكسونيا الحرة، إدارة إحصاءات الرعاية، يبلغ إجمالي عدد الأشخاص المحتاجين للرعاية 204797 (اعتبارًا من عام 2017).

هذا النقص الشديد في الممرضين المهرة في جمهورية ألمانيا الاتحادية موجود منذ وقت طويل، لا سيما في الولايات البيروقراطية الجديدة. وقد تأثرت بشكل أساسي مناطق المقاطعات، ولا سيما في ألمانيا الشرقية. وبالمثل، ستستمر هذه المتطلبات لموظفي التمريض المؤهلين في التوسع من الآن فصاعدًا.

ما هي الحاجة الحقيقية؟ وفقًا لـ AARP international.org، تعد ألمانيا واحدة من خمس دول “فائقة العمر” على هذا الكوكب، وسيستمر عدد السكان الذين تزيد أعمارهم عن 65 عامًا في التطور، وفي عام 2050 سيشكلون 33٪ من السكان قبل فترة طويلة . في عام 2030، بدلاً من الـ 17 مليون الحالية، سيكون هناك حوالي 22 مليون راكب فوق سن 65 عامًا ويعيشون في ألمانيا.

يوضح هذا الرقم عدد كبار السن في ولاية سكسونيا في 31 ديسمبر 1990 حتى عام 2030 حسب التجمعات العمرية المختارة:

مع تزايد عدد كبار السن من المقيمين في الساحة العامة، تزداد متطلبات طاقم التمريض في وقت واحد. تتوقع الفحوصات المختلفة أنه سيكون هناك نقص في 193.000-480.000 ممرض ماهر في عام 2030.

لا يمكن لألمانيا تغطية هذا النقص بالخريجين السنويين في بلدها. لا سيما لأن التمريض ليس بالتأكيد تخصصًا جذابًا بشكل كافٍ للخبراء الألمان في المجال السريري.

حتى هذه النقطة، كان سوق عمل التمريض في ألمانيا يتمتع بدرجة منخفضة تقريبًا من الهجرة في علاقة عالمية وأوروبية: بينما كانت نسبة خبراء التمريض المدربين في الخارج في عام 2013 24.5٪ (نيوزيلندا)، و 16.5٪ (أستراليا)، و 7.5٪ (كندا) وتغلبت سويسرا وبريطانيا العظمى على المنافسة في المقارنة الأوروبية (سويسرا في عام 2012 بنسبة 18.7٪ وبريطانيا العظمى في عام 2014 بنسبة 12.7٪)، وكان 5.8٪ فقط من طاقم التمريض في ألمانيا في عام 2010 قد أنهوا تدريبًا مهنيًا في الخارج (OECD 2015: 118) . يعتمد هذا على سبيل المثال إلى حد ما على الطريقة التي بدأنا بها منذ عام 2004 بعد كل جولة من جولات توسيع الاتحاد الأوروبي، استخدمت ألمانيا في البداية خيار تعليق حرية تنقل العمال وتجنبت أنشطة التوظيف التي تيسرها الدولة وتؤيدها في قطاع الرعاية لفترة طويلة. في الوقت الحالي، على الرغم من ذلك، يتم تقييد الأعمال التجارية بشكل تدريجي للعمل على تحسين التقنيات السابقة للحصول على عمال مهرة عن طريق التوظيف من الخارج.

في المناقشة المنطقية، تعتبر الهجرة المتزايدة للقائمين على الرعاية الطبية مشروعة من حيث: أدت التغييرات النقدية النيوليبرالية إلى إحداث تغييرات أولية في أطر الرعاية الصحية للدول الموضوعية والمنشأ وعولمة أسواق عمل التمريض، والممرضون بالمثل يضعون تطورهم الطائفي والمهني بشكل تدريجي في بيئة عالمية، كان هناك إعادة بناء للإدارة السياسية والقانونية للهجرة وبهذه الطريقة، يتم تنسيق تعديل نظام هجرة اليد العاملة في الدول المستهدفة ومنظمات الأعمال في جميع أنحاء العالم بشكل متكرر من خلال مقدمي الخدمات المحترفين ووسطاء سوق العمل.

هجرة الممرضين في جميع أنحاء العالم لها تاريخ طويل ومع ذلك فقد امتدت بشكل أساسي من خلال التغييرات الأولية المستمرة في كل من دول المقصد والأصل. في الولايات المتحدة الأمريكية وكندا وبريطانيا العظمى على وجه التحديد، كان تعيين طاقم تمريض من الخارج فرصة لبعض الوقت لموازنة أوجه القصور في العمال المهرة (بريسكوت / نيتشر 2014، بريطانيا / هنري 2013). يمكن أن تكون متكررة خلال فترة محددة مع زيادة الاهتمام بمقدمي الرعاية الطبية الموهوبين، وهو أمر لا يمكن التحقق منه في الوقت الحالي من خلال التدريب الموسع أو الوساطات السياسية الأخرى – أو يمكن أن يكون لها أسباب أساسية. يمكن التعبير عن الخيار الأخير لبعض الدول في شمال العالم.

في البداية بدأت في توسيع إنتاجية المكاتب، ولكن كان لها تأثير في كثير من الأحيان على ظروف العمل ودفع رواتب طاقم التمريض وتراجع استقرار صاحب العمل. بعد ذلك، تبين أن مهن التمريض كانت أقل جاذبية، وبما أن العديد من الدول في الغرب كانت تعاني من نقص في تمويل تدريبها على التمريض لفترة طويلة حقًا. (وريدي 2012، تايلور وآخرون 2012، ييتس 2010)، لا يوجد بديل لبعض المتسربين. الخصائص الأساسية غير النظامية موجودة في الواقع اليوم وتتوسع المساعي في الدول المتضررة لتعويضها عن طريق الالتحاق من الخارج.

في الكثير من الدول الأصلية لموظفي التمريض أيضًا، تم تغيير أطر الرعاية الصحية في موجات قليلة وفقًا للنماذج النيوليبرالية منذ الثمانينيات والتسعينيات. كانت التغييرات في كثير من الأحيان بسبب حالات الطوارئ السياسية والمالية أو احتياجات التحديث المحتملة في أطر الرعاية الصحية. كانت التغييرات في معظم الأوقات مدعومة أو مدفوعة من قبل الجمعيات العالمية مثل البنك الدولي أو منظمة الصحة العالمية (تشوريف 2013، القوة البحرية وآخرون. 2001)

خصخصة الرعاية الطبية واستبدال التقنيات الصحية الشاملة بتدخلات محددة وموثوقة لتحقيق فائدة الأعمال الصحية (أبراموفيتز / زيلنيك 2010). وإن كانت التغييرات مختلفة الأنواع والدرجات بالاعتماد على الأمة (علي سبيل المثال فليت وآخرون. 2001، هوبر / سولت 2004 لأمريكا الجنوبية)، كانت هناك أنماط عامة تجاه تخفيضات الأجور، وتوظيف التجميد، والإيقاف في مجال الرعاية الصحية. ساهمت هذه بشكل تدريجي في الهجرة وتعتبر بشكل عام مسؤولة عن الحركة الموسعة لطاقم التمريض (أيكن وآخرون. 2004، أبراموفيتز / زيلنيك 2010). لا تقتصر هذه التطورات على دول الجنوب في جميع أنحاء العالم أو الأطراف الأوروبية في الشرق، ولكنها تشمل أيضًا دولًا أخرى.

يميل إلى التعبير عن أن الاتجاه الجيولوجي لهجرة المتخصصين في التمريض يرتبط في كثير من الأحيان بالروابط المتطورة بشكل عام بين الدول. تعود الجذور في كثير من الأحيان إلى زمن الاستعمار والإمبريالية (تشوي 2003، وريدي 2012، بال 2004، ييتس 2009، بلوداو 2011، بريطانيا / هنري 2013، بريطانيا 2015، ريدي 201،5، لوتز / بالينجا مولنبيك 2012) – ألمانيا هي حالة خاصة، وهذا أمر منطقي بالمثل لبداية الهجرة اللاحقة. في بعض دول المنشأ، نشأت “صناعات إنتاج ممرض” حقيقية (بريسكوت / نيتشر 2014، للهند والفلبين، انظر ييتس 2009، تشوي 2003، ريدي 2015)، خاصة بالنسبة للدول الأنجلو ساكسونية الولايات المتحدة الأمريكية وكندا ونيوزيلندا وأستراليا وبريطانيا العظمى (OECD 215). غالبًا ما ينتهي الأمر بهذه الروابط المطورة عمومًا والظروف الشائعة إلى أن تكون ثابتة تمامًا وطويلة الأمد (ييتس 2010). من خلال، يمكن أن يتغير الوضع مع دولة المنشأ أو الوجهة في إشعار قصير (وريدي 2012، أيكن وآخرون. 2004  2004)، في الوقت الذي تؤدي فيه التخفيضات المالية إلى تخفيضات في إطار الرعاية الصحية بسبب حالات الطوارئ المالية (دوسولت / بوشان 2014: 49).

يستجيب خبراء التمريض في دول المنشأ أيضًا بسرعة لظروف النظام المتغيرة لهجرة اليد العاملة في الدول الموضوعية، على سبيل المثال اتفاقيات التوظيف الحكومية أو الأبواب المفتوحة الجديدة للاعتراف بقدرات الخبراء (ييتس 2010). يجب أن يكون هذا ممكنًا على سبيل المثال بالنسبة للفلبين عندما اتضح لفترة وجيزة أنه من الصعب على الممرضات الفلبينيات الحصول على تأشيرات عمل بسبب التغيير في سياسة الهجرة في الولايات المتحدة، فقد انطلقوا نحو سنغافورة والمملكة العربية السعودية، حيث كانت جميع الأشياء متساوية (أرندس كوينينج وآخرون. 2015).

من ناحية أخرى، يشير هذا إلى أن الدول التي يوجد فيها نقص في العمال المهرة تميز الممرضين المهرة في دول مختلفة كأصل للحصول على عمالهم المهرة، والتي يمكنهم الاستفادة منها لأنفسهم عن طريق تغيير النظام الشرعي لهجرة اليد العاملة ( جلينوس 2015).

أصبحت “سلاسل الرعاية التمريضية العالمية” في عام 2009) غير متجانسة بشكل ملحوظ مؤخرًا وتوسعت (ييتس 2005، 2010). كثيرًا ما يتم إدانة نتائج النزوح للأطر الصحية للفرد ونمط التعويض عن ذلك من خلال الهجرة من دول مختلفة (على سبيل المثال، تدفع جامايكا أجورًا مقابل هجرة الممرضين المحليين من خلال تجنيد المزيد من دول مثل بورما وكوبا وغانا والهند والرابطة الروسية (ييتس 2010). في الآونة الأخيرة، كانت هناك مساع سياسية لاحتواء هذه النتائج السلبية، لا سيما في أفقر الدول على حد سواء. 2014)، والتي بالإضافة إلى أشياء أخرى تمنع دولًا معينة من برامج التوظيف.

الطريقة التي يقدم بها الممرضون أعمالهم في أسواق العمل المعولمة ليست ببساطة بسبب الحاجة العاجلة للحصول على وظيفة. يمكن أن يكون الدافع وراء الهجرة هو التوق إلى تقدم بارع، وفرص تدريب إضافية، وبيئة عمل أفضل وبيئات يومية (ييتس 2010، كينغما 2007، أيكن وآخرون. 2004، جلينوس وآخرون. 2015). ذكرت ميريل كينجما (2007) أن الممرضون يستخدمون المحطات المتقنة في دول مختلفة لاكتساب المهارات أو المؤهلات. علاوة على ذلك، فإن الهجرة في كثير من الأحيان ليست خيارًا دائمًا للممرضين ولكنها تمثل مركزًا احترافيًا إضافيًا في التخطيط الوظيفي العالمي (Glinos et al. 2015).

تحدث هجرة الممرضين داخل نظام الهجرة الشامل. في الآونة الأخيرة، شوهد تعديل للسيطرة السياسية في العديد من الدول في شمال العالم، حيث يتم توجيه الهجرة بشكل تدريجي من خلال المبادئ التوجيهية للمزايا المالية. تعمل هذه الدول على تغيير هيكلها الشرعي بشكل مناسب، تمامًا – مع زيادة العزلة الشاملة – لجعل الأمر أكثر وضوحًا بالنسبة للفئات المستهدفة “المرغوبة” لدخول سوق العمل (على سبيل المثال Bach 2007 لتغيير الإطار القانوني لهجرة الممرضين المهرة إلى بريطانيا العظمى).

إدارة الهجرة القائمة على العرض باستخدام الأدوات التي تميز بها الدول المستهدفة النماذج العامة للقبول في سوق العمل لديها (راجع هينتي وآخرون. 2015 لأطر عمل النقاط في كندا وأستراليا)، خطة العمل المدفوعة بالطلب للهجرة (وكذلك العابرة) باستخدام المؤشرات التي من المتوقع أن تصور الطلب على العمالة في سوق العمل (راجع Groutsis et al. 2015).

بينما تركز أنظمة النقاط في أغلب الأحيان على “الإمكانات” العامة للمهاجرين (على سبيل المثال العمر ومستوى التأهيل)، يحاول التصميم الموجه نحو الطلب على العمالة تنسيق الهجرة في أجزاء صغيرة جنبًا إلى جنب مع متطلبات الاقتصاد

(فان نوك بروك وآخرون. 2016) وعلى هذا المنوال، تعمل الفعالية على توسيع أسواق عملهم (أوفربيك 2002 بالاس 2011). من المتوقع أن يعوض ذلك عن أوجه القصور في العمل في مختلف المجالات وعلى مستويات القدرة المختلفة ولضمان أن المنظمات يمكن أن تستجيب بذكاء للتذبذبات في مصلحة العمل (سبورتون 2013 باتنيتسكي / ماكدويل 2013).

يسمح هذا للدول التي هي في مرتبة أعلى في تسلسل سلسلة النظر بتوصيف طاقم التمريض في دول المنشأ المختلفة كأصل عمل ومحاولة الاستفادة منهم للحصول على عمالهم المهرة.

في ألمانيا، حدث تقدم في أسواق العمل في وقت متأخر عن الدول المختلفة في شمال العالم (كو وآخرون. 2007)، والعديد من مكونات سوق العمل واستراتيجية الهجرة التي تمكّن الارتباط بأسواق العمل الدولية تم التعرف عليها في وقت متأخر من فحص الدول المختلفة. على أي حال، يرى المتفرجون المختلفون أنه منذ حوالي عام 2000، بدأت ألمانيا – التي اصطفت مع تغيير عام من مشكلة واقعة إلى استراتيجية تنسيق محتملة الترتيب (بوتز / روداتز 2013) – في إجراء تحسينات نحو استراتيجية الهجرة الموجهة نحو سوق العمل (كانانكولام 2013، كلاسب 2012). تم تعزيز التوجه الانعزالي الذي ساد خلال التسعينيات بشكل تدريجي من خلال النظرة العالمية “لإدارة الهجرة” (راتفيش 2015: 7، جورجي 2007: 5).

يتضمن ذلك سيطرة بعيدة المدى ومنفصلة على عمليات الهجرة في ضوء المبادئ التوجيهية لراحة المسافرين للمجتمع المضيف (كولب 2014، جورجي 2007: 99 ف.، مينز 2008). حسب الحاجة، تم إدخال تدابير للقدرات التعليمية والمهنية ببطء في المبادئ التوجيهية للهجرة، وتوسيع فرص الهجرة المحتملة للأفراد المؤهلين تأهيلا عميقا (إيت وآخرون. 2012).

في تقليد البطاقة الخضراء، التي تم تصورها للمهنيين المدربين على تكنولوجيا المعلومات والتي يُنظر إليها على أنها بداية التغيير الحاسم في سياسة هجرة العمالة الألمانية، أدى الانفتاح الأكثر بروزًا لسوق العمل الألماني من خلال قوانين الهجرة والإقامة لعام 2005 إلى خلق فرص قبل كل شيء للأفراد المؤهلين تأهيلا عميقا (إيت وآخرون. 2012، كولب 2014). وفي وقت لاحق، دخلت مهن التدريب، التي يوجد فيها مكان لمهن الرعاية، بالمثل في بؤرة الحديث العام عن العمال المهرة. في عام 2011، حددت فكرة الحكومة المركزية للحصول على عمال مهرة أن الهجرة الماهرة يجب أن يُنظر إليها على أنها منهجية مهمة للحصول على عمال مهرة في المهن المختنقة. (الوزارة الاتحادية للعمل والشؤون الاجتماعية 2011). أول “قانون لتحسين تحديد والاعتراف بالمؤهلات المهنية المكتسبة في الخارج” (قانون الاعتراف)، الذي دخل حيز التنفيذ في أبريل 2012، أعطى الحق القانوني للنظر في المؤهلات الماهرة التي تم الحصول عليها في دول ثالثة وقدم فرصة لاستخدام التدابير التعويضية في حالة عدم وجود معادلة. وهي تنطبق على حوالي 600 مهنة يحددها القانون الفيدرالي، بما في ذلك مهنة الصحة والتمريض، وممرضات الأطفال، وممرضات المسنين.

على الرغم من أن النظام القانوني هو الذي يحدد من يقترب من سوق العمل في الدولة المستهدفة وتحت أي ظروف، استخدام هذه المعايير محير للغاية (وايس 2010: 123) وينبغي التغلب على بعض العقبات فيما يتعلق بكل من الأصول المادية (على سبيل المثال الأصول النقدية) وكذلك الأصول المراوغة (على سبيل المثال جهات الاتصال والمعلومات)، سواء فيما يتعلق بالمهاجرين أو أرباب العمل المهتمين بالهجرة (بلوداو 2011: 99، سيدو 2008). تعمل الشركات على وجه التحديد بشكل تدريجي على تحديد البحث العالمي عن العمال المهرة، والذي أصبح محيرًا للعقل، لمقدمي الخدمات من القطاع الخاص عمومًا، وسطاء سوق العمل المزعوم (بينر 2002، 2003، شويتر وآخرون. 2014). في هذه المحاولة، يُنظر إلى المنظمات التي لديها مطابقة العرض والطلب على العمالة كنموذج أعمال باعتبارها وسطاء في سوق العمل (كاتزيس 1998، بينر 2002، أوتور 2009). تقليديا، هذه هي وكالات التوظيف المؤقتة ووكالات التوظيف (بونيت وآخرون. 2013)، يوجد هنا رسم توضيحي مسمى لمنظمتنا CareLend GmbH.

تُظهر الأبحاث التي تُنظم مع وظائف وسطاء سوق العمل في عمليات الهجرة تنوع مظاهرهم وتمارينهم (سبورتون 2013، فيندلي وآخرون. 2013، بيفرستوك وآخرون. 2010، فولكونبريدج وآخرون. 2008). نتيجة للمبادئ التوجيهية المشروعة للهجرة المحيرة التي لا يمكن إنكارها (مع ترتيبات استثنائية مختلفة حسب الصناعة أو دولة المنشأ)، فقد سادت فيما يتعلق بوضع أساس جيد لأنفسهم كجزء أساسي من خطط الهجرة (بلوداو 2010): يمكنهم ربط أسواق العمل في دول المنشأ والاستهداف من خلال منح المهاجرين المؤهلات والقدرات المهمة ومنحهم بيانات حول سوق العمل والتعامل مع المناخ المعيشي في البلد المضيف. (غروتسيس وآخرون. 2015، كو وآخرون. 2010، سبورتون 2013). في الوقت نفسه، يصنعون روابط مع الشركات لمعرفة رغباتهم حول المتخصصين ولإتاحة خيار أخذهم في الاعتبار في عملية التوظيف (بلوداو 2010).

من منظور إنساني وفي ضوء دراسات التسويق، يمكن اعتبار الدورات المصوَّرة لاتجاه استراتيجية نقدية أكثر ترسخًا لاستراتيجية الهجرة ونقل خطة تطورات الهجرة إلى وسطاء من القطاع الخاص بمثابة توضيح لـ “تسويق” المجالات الاجتماعية الأساسية، في هذه الحالة، مجال وظيفة الممرضين المهرة. يلعب وسطاء سوق العمل دورًا حيويًا في هذا، لأنهم – في مصطلحات كاليسكان / كالون (2010: 8) (راجع بالمثل كالون / مونيسا 2005، أوما 2015) – يلعبون دورًا مهمًا في تطوير العمال كعناصر وفي تحديد قيمتها المعقولة، وبالتالي إضافة إلى تأسيس فرصة عمل لشغل وظيفة خبراء التمريض. بالإضافة إلى ذلك، يشير “التسويق” في هذا الوضع إلى أن الممرضين “على استعداد” وفقًا لمتطلبات القبول في سوق العمل والمهن ووفقًا لمتطلبات أصحاب العمل بحيث يمكن وضعهم في سوق العمل كعمال “مختفين”. ولهذا السبب، ليس هناك مجرد “تجسيد” لموظفي التمريض في الشعور بتطور العمال القابلين للتسويق (راجع كالون / مونيسا 2005) ولكن بالإضافة إلى ذلك، فإن “الذاتية” هي الطريقة الأكثر شيوعًا للتحول إلى مهاجر فيما يتعلق بسوق العمل في جميع أنحاء العالم، والذي يرتبط بتحسين وعي خاص فيما يتعلق بالمهاجرين المحتملين. تصور هايدي بلوداو (2010، 2011) كيف يتم حث الممرضين في بلدانهم الأصلية على تقديم أنفسهم في بيئة العمل والحياة الجديدة واحتضان التصرف الذي يتوقعه صاحب العمل.

على هذا المنوال، يكون التكامل التشغيلي منظمًا مسبقًا إلى حد كبير. نظرًا لأنه يتم الاستيلاء على الموضوعية والتخصيص في كثير من الحالات في دورة التوظيف من قبل وسطاء سوق العمل المختلفين الذين يعملون كـ “وسطاء ثقافة” (بلوداو 2015: 96 وما يليها، موروسانو 2016: 359 وما يليها). في هذه الوظيفة، يقعون بين القوى العاملة وصاحب العمل خلال دورة الهجرة (وفي بعض الأحيان أيضًا بعد ذلك بفترة قصيرة) ويفترضون تطابق القيم أو الأفكار بين الاثنين (بلوداو 2015). وعلى هذا المنوال، فإنها تؤثر على الترتيبات الخاصة بعمليات الهجرة وكذلك التكامل الاجتماعي والتشغيلي بعد الهجرة.

تُظهر اكتشافات الفحوصات السابقة أن أسواق العمل التي تعتمد على الرعاية تتحول بشكل تدريجي إلى جميع أنحاء العالم. يصف أرباب العمل الممرضين في الدول المختلفة على أنهم مصدر قوة للحصول على العمالة الماهرة، والممرضون يجدون فرصهم المهنية بشكل تدريجي على مستوى العالم. يتم دعم هذا التقدم في الدول المستهدفة من خلال الدليل الإرشادي القانوني المرتب في سوق العمل، والذي يحاول فتح باب القبول في سوق عمل الرعاية المنزلية إلى الأبد لمجموعات مستهدفة جديدة من الخارج عندما يزداد الطلب. مهما كان الأمر، نظرًا للطلبات المتعلقة بالمؤهلات المهنية للممرضين في الدول المستهدفة، تظل هجرتهم محملة بالمتطلبات. لذلك، تظهر ترتيبات الهجرة المعقدة.

تحدد هذه النتيجة في النظام المصاحب اندماجها التشغيلي في ألمانيا:

براعة متزايدة من القوى العاملة: توفر أسواق العمل في جميع أنحاء العالم للعاملين في التمريض فرصًا مختلفة لكسب المال في دولة أخرى وتشكيل تطورهم المهني. نظرًا لأن الدول المستهدفة في تنافس عالمي مع بعضها البعض لخبراء التمريض، فإن الاحتفاظ بالعمال المهرة له أهمية خاصة.

التعقيد المتزايد لخطط الهجرة: على الرغم من عولمة أسواق عمل التمريض، إلا أن هناك عقبات كبيرة أمام الممرضين المهرة (اعتمادًا على بلدهم الأصلي) في الوصول إلى سوق العمل في الدولة المستهدفة، وتظل القدرة على التكيف مع مؤهلاتهم ومهاراتهم أمرًا ضروريًا. يتم نقل استعداد طاقم التمريض لأداء مهمتهم في ألمانيا إلى وسطاء سوق العمل المختلفين في دورة التوظيف، والذين يشكلون الافتراضات لأصحاب العمل والممرضين والذين يقومون لاحقًا ببناء الأساس للتكامل التشغيلي.

التوسع في عدم تجانس القوى العاملة: هناك تناقضات كبيرة في تدريب الممرضين، وهو مجهز لمجموعة مسؤوليات العمل في الصحة العامة والإطار الاجتماعي الخاص. علاوة على ذلك، فإن الممرضين لديهم نظرة ثاقبة في مختلف الأنظمة الهرمية والمتقنة في دولهم الأصلية. وهذا يعني ضمناً أن مختلف خبراء التمييز الذاتي في المكاتب يلتقون، الأمر الذي قد يتحول إلى موضوع نقاش.

كما يجب أن يكون واضحًا من القياسات النسبية في جميع أنحاء العالم، لا تزال ألمانيا بعيدة تمامًا عن كونها بلدًا مستهدفًا محددًا لهجرة طاقم التمريض المعولم. بمرور الوقت، كان هناك توسع كبير في هجرة الممرضين المهرة إلى ألمانيا مؤخرًا. ويوضح المصاحب كيف يتم توجيه الوصول إلى سوق العمل إلى درجة الهجرة والاعتراف بالمؤهلات التي تم الحصول عليها في الخارج في مجال الصحة والرعاية وما هو التناقض بين تصنيفات “دولة عضو في الاتحاد الأوروبي” و “دولة ثالثة”.

لقد حدثت إعادة النظر في الهجرة المؤهلة كإجراء للحصول على عمال مهرة، وبالمثل في قطاع الرعاية، في وقت كانت فيه حالة الطوارئ المالية في جنوب أوروبا تؤدي إلى نتائج كاملة. أدى ذلك إلى تخفيضات كبيرة في الخدمات الطبية في إسبانيا والبرتغال واليونان ودفع إلى خفض الأجور وتقليص العمالة وتجميد التوظيف (جلينوس وآخرون 2015، منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية 2015). أثرت التخفيضات بشكل خاص على الممرضين الشباب الذين أنهوا اختباراتهم مؤخرًا أو الذين أو الذين لم يؤسسوا بعد أساسًا جيدًا لأنفسهم مهنياً. كانوا أكثر استعدادًا لتوجيه أنفسهم مهنيًا في الخارج وأصبحوا لاحقًا النقطة المحورية في تمارين التوظيف للجمعيات الألمانية.

تم توظيف الأوروبيين الجنوبيين للنظر في سوق العمل في ألمانيا من خلال برامج الدولة (على سبيل المثال MobiPro-EU من وكالة التوظيف المركزية (ZAV) التابعة لوكالة التوظيف الفيدرالية) أو مزودي خدمات الأعمال (وكالة التوظيف المركزية 2014، وكالة التوظيف الفيدرالية 2013). أصبح دخول طاقم التمريض إلى سوق العمل في ألمانيا أكثر وضوحًا من خلال الهيكل الشرعي الذي كان من المتوقع أن يساعد في إمكانية التنقل في العمل في الاتحاد الأوروبي: كمقيمين في الاتحاد الأوروبي، احتفظوا بامتياز البقاء في ألمانيا، ووفقًا لأمر الاتحاد الأوروبي بشأن فرصة التنمية، تم منحهم دخولًا مجانيًا إلى سوق العمل الألماني. كما أن خط الاعتراف المهني في الاتحاد الأوروبي (البرلمان الأوروبي ومجلس الاتحاد الأوروبي 2005)، والذي دخل حيز التنفيذ في 20 أكتوبر 2005، هو إمكانية مقارنة محتوى التدريب في المهن المنظمة مثل الطبيب وأخصائي الأسنان والممرض . وفي وقت لاحق، تم النظر إلى قدرات جميع المقيمين في الاتحاد الأوروبي، وكذلك المقيمين في المنطقة الاقتصادية الأوروبية وسويسرا، قبل فترة طويلة من تمرير قانون الاعتراف. بصرف النظر عن الاعتراف بالمؤهلات المهنية، يجب إثبات قبول المعلومات المتعلقة باللغة الألمانية في المستوى B1 أو B2 من الهيكل المرجعي الأوروبي العادي في المهنة كممرض. وبهذه الطريقة، كان يُنظر إلى مؤهلات جميع المقيمين في الاتحاد الأوروبي، وكذلك المقيمين في المنطقة الاقتصادية الأوروبية وسويسرا، قبل فترة طويلة من إقرار قانون الاعتراف. بصرف النظر عن الاعتراف بالمؤهلات المهنية، يجب إثبات أن المعلومات المتعلقة باللغة الألمانية في المستوى B1 أو B2 من النظام المرجعي الأوروبي العادي معترف بها لمهنة الممرض. بهذه الطريقة، كان يُنظر إلى مؤهلات جميع المقيمين في الاتحاد الأوروبي، وكذلك المقيمين في المنطقة الاقتصادية الأوروبية وسويسرا، قبل فترة طويلة من تمرير قانون الاعتراف. بصرف النظر عن الاعتراف بقدرات الخبراء، يجب إثبات أن المعلومات المتعلقة باللغة الألمانية في المستوى B1 أو B2 من الهيكل المرجعي الأوروبي العادي معترف بها للجهة القائمة على الرعاية الطبية.

نظرًا لأن المبدأ التوجيهي الخاص بفرص التنمية ينطبق على المقيمين في الاتحاد الأوروبي، فلا توجد معلومات متاحة للانتقال من دول الاتحاد الأوروبي إلى ألمانيا. يجب تقييم عدد الأفراد من دول جنوب الاتحاد الأوروبي الذين قدموا إلى ألمانيا من بلدانهم الأصلية بسبب الطوارئ المالية بشكل عام باستخدام قياسات الاعتراف.

تظهر القياسات توسعًا في عدد تقنيات الاعتراف المفتوحة للشهادات التعليمية من كل من دول جنوب أوروبا الأربع في مكان ما في نطاق 2012 و 2015، وبهامش كبير، أفضل عدد من الاستخدامات التي تم إجراؤها من قبل الممرضين الذين أنهوا تدريبهم في إسبانيا. تمثل إسبانيا إحدى دول أوروبا الغربية التي تضرر إطارها الصحي بشدة من حالة الطوارئ المالية (OECD 2015)، وبالتالي توسع عدد استراتيجيات الاعتراف المخططة للمؤهلات من إسبانيا بمتغير 4.5 بين 2012-2014.

عدد منهجيات الاعتراف من قبل دولة التدريب في مجال الصحة والممرضين من جنوب أوروبا، 2012-2017

مهما كان الأمر، في عام 2015، ازداد عدد الممرضين الذين يبحثون عن الاعتراف بمؤهلاتهم في إسبانيا بشكل كبير، وفي عام 2016 تقدم 105 ممرض إسباني فقط للحصول على الاعتراف بمؤهلاتهم المهنية. في عام 2017، لم يكن هناك سوى 72 فردًا. عدد تصاريح العمل للمقيمين الرومانيين والبلغاريين في مهن الصحة والتمريض ورعاية المسنين في ألمانيا، 2011-2013

على الرغم من الهجرة من دول جنوب أوروبا المتأثرة بحالة الطوارئ المالية، فقد جاء العديد من خبراء التمريض إلى ألمانيا من دول شرق أوروبا الوسطى وجنوب شرق أوروبا منذ التسعينيات. تم تطوير هذه التطورات المؤقتة من خلال التحسينات السياسية والنقدية التي أحدثها التغيير. بالنسبة للانتقال المتأخر من دول الترويج للاتحاد الأوروبي الجديدة رومانيا وبلغاريا (2012) وكرواتيا (2013)، يمكن الوصول إلى القياسات فقط للإطار الزمني للتقدم الذي لم تفتح فيه ألمانيا بعد سوق عملها لهذه الدول.

انضمت ترقية بلغاريا ورومانيا إلى الاتحاد الأوروبي في 1 يناير 2012، من خلال مضاعفة تصاريح العمل للمقيمين في مهن الصحة والتمريض وكذلك رعاية كبار السن، مع الحركة من رومانيا التي تحدث على مستوى أكثر أهمية بشكل أساسي. ارتفعت عملية نقل الحاضرين من كرواتيا تقريبًا منذ انضمامهم إلى الاتحاد الأوروبي في 1 يوليو 2013: في الجزء الأساسي من مشاركتهم في الاتحاد الأوروبي، حصل المقيمون الكروات على 333 تصريح عمل في مهن الخدمات الطبية والتمريض ورعاية كبار السن. في عام 2014، كان هناك 690 خبيرًا في التمريض تم قبولهم في سوق العمل التمريضي الألماني.

الدول الخمس الأكثر تدريبًا بشكل منتظم من أجل مراقبة عمال الخدمات الطبية في جميع إجراءات الاعتراف في ألمانيا، 2012-2017.

بسبب الاعتراف من دول الترويج للاتحاد الأوروبي الحديثة، تجدر الإشارة إلى أن معيار الاعتراف المبرمج بالمؤهلات المهنية كما هو موضح في توجيه الاتحاد الأوروبي بشأن الاعتراف المهني ينطبق على المؤهلات المهنية التي تم الحصول عليها منذ الانضمام إلى الاتحاد الأوروبي. وهذا يعني أن ضرورة الاعتراف بالمؤهلات المهنية من الخارج يمكن أن تكون أعلى إلى حد ما بالنسبة للأفراد من دول الترقية الجديدة، حيث قد يخضعون لإجراءات تعويضية، على سبيل المثال، اختبارات الكفاءة أو دورات التكيف.

تمركز دول التدريب المتكرر في الوقت الحاضر غارقة من قبل الدول الثالثة (انظر الشكل 6)، وبصورة أدق من قبل البوسنة والهرسك وصربيا والفلبين وألبانيا. رومانيا هي الدولة الرئيسية في الاتحاد الأوروبي لتكون من بين الدول الخمس الأكثر تدريبًا باستمرار.

إن كمية طرق الاعتراف التي تركز على التحكم في الصحة وطاقم التمريض تعطي إشارات أولية على أن هجرة العمالة للممرضين المهرة من دول الاتحاد الأوروبي إلى ألمانيا قد توسعت بشكل أساسي مؤخرًا.

يمكن أن يكون التوسع الكبير في عدد الاستخدامات من البوسنة والهرسك في عام 2014 منطقيًا من خلال اتفاقية التوظيف التي تم إبرامها هذا العام. من تلك النقطة فصاعدًا، لوحظ توسع كبير في عدد الاستخدامات باستمرار. بينما كانت البوسنة والهرسك الدولة الثالثة الرئيسية بين الدول الخمس الأكثر تدريبًا حتى عام 2014، انضمت صربيا إلى هذا التجمع في عام 2015، والفلبين في عام 2016، وألبانيا في عام 2017. في الجزء التالي، يتم تحليل هجرة الممرضين من الدول الثالثة بمزيد من التفصيل.

يتم توجيه هجرة الممرضين من الدول الثالثة بشكل أكثر صرامة من هجرة المقيمين في الاتحاد الأوروبي – فهي تعتمد على القيود المفروضة على درجة الدخول والإقامة. في الوقت نفسه، تم تقديم تدابير التخفيف في قطاع الرعاية بسبب نقص العمال المهرة. بموجب المنطقة 18 من قانون العمل الصادر في 1 يوليو 2013، تحسن الممرضون الماهرون من الدول الثالثة في القبول في سوق العمل الألماني إذا:

يمكن أن يظهروا ما لا يقل عن عامين من التدريب المهني المطابق للمؤهلات المهنية الألمانية،

تتعلق ظروف عملهم بظروف عمل طاقم التمريض المنزلي،

يتم توزيع الوظيفة المراد شغلها في مكتب تبادل الوظائف بوكالة العمل الفيدرالية (BA) أو الفرد المشار إليه تم وضعه من قبل وكالة العمل الفيدرالية (BA) في ضوء اتفاقية مع منظمة العمل في بلد المنشأ.

تم وضع الترتيبات الأخيرة مع البوسنة والهرسك وصربيا والفلبين بدءًا من عام 2013 تقريبًا. علاوة على ذلك، من خلال الجزء 6، القسم 2، البيان 1، رقم 2 من قانون العمل، من المتوقع أن تكون المهنة في القائمة الإيجابية لوكالة العمل الفيدرالية (BA). يتم إعداد هذا كل ستة أشهر بناءً على تحليل الاختناقات للعمال المهرة ويسرد المهن التي يوجد فيها نقص في العمال المهرة في وقت لاحق لملء المناصب بالمرشحين الأجانب الذين يُنظر إليهم على أنها “مسؤولة عن سوق العمل وسياسة الاندماج” (وكالة التوظيف الفيدرالية 2016: 19).

موافقات لمواطني الدول الثالثة بعد اختيار تمارين بارعة (KldB 2010) في ألمانيا، 2011-2014.

إن التحكم في هجرة اليد العاملة من خلال الخسارة الإيجابية لوكالة العمل الفيدرالية (BA) يعكس الحاجة الشديدة للمواءمة في سياسة سوق العمل الألمانية – التعهد بترتيب العرض والطلب على العمالة بشكل مثالي. في المتهدمة المستمرة لوكالة العمل الفيدرالية (BA)، يتم تسجيل المهن في مجال طب الشيخوخة والصحة والتمريض وكذلك التمريض المتخصص.

يواجه مواطنو الدول الثالثة الذين تكون دولتهم الأصلية في قائمة دول منظمة الصحة العالمية التي لا ينبغي تعيين ممرضين منها قيودًا إضافية على القبول في سوق العمل. في هذه الحالة، لا يمكن لوكالة العمل الفيدرالية (BA) إلا اختيار أو تعيين العمال المهرة (أنجندت وآخرون. 2014).

يوضح الشكل 7 أن تدفق الممرضين المهرة من الدول الثالثة قد توسع بسبب الإدخال التدريجي للتبسيط. كما يُظهر أنه يوجد بشكل أساسي عدد أكبر من المتخصصين الذين يحصلون على موافقات في مهن الصحة والتمريض مقارنة بمهن رعاية المسنين؛ وبالمثل، فإن كمية التأييد لمواطني البلدان الثالثة تتوسع.

وبالمثل، فإن نسبة الممرضين في جميع الموافقات الممنوحة لمواطني البلدان الثالثة تتوسع باستمرار. بينما في عام 2011، تم منح 0.4 ٪ من جميع الموافقات لمواطني الدول الثالثة لمهن الصحة والتمريض، في عام 2014 كانت في ذلك الوقت 2.7 ٪. يجب أن يكون نمط مماثل مرئيًا للمهن في رعاية كبار السن، وإن كان بمستوى أقل (0.2٪ من جميع الموافقات في 2011 و 1.5٪ في 2014) (تقييم خاص من قبل وكالة العمل الفيدرالية (BA)).

فيما يتعلق بالاعتراف بالمؤهلات المهنية، يتم الاحتفاظ بالطلبات المقدمة من مواطني البلدان الثالثة باستمرار على أساس كل حالة على حدة. الهدف هو تحديد ما إذا كان محتوى التدريب يتعلق بتدريب الخبراء الألمان. في حالة عدم تسوية المساواة الكاملة بالكامل بسبب الانحرافات، يلزم إجراء تدبير تعويضي، والذي يتضمن دورة التكيف أو اختبار المعرفة. تُظهر رؤى الاعتراف أن معظم طلبات الاعتراف قدمها حتى الآن سكان الاتحاد الأوروبي، ومع ذلك، فإن مدى مواطني الدول الثالثة يتطور باستمرار، مما يركز على العولمة المتزايدة لسوق العمل في الاعتبار. في حين أن الطلبات المقدمة من مواطني الدول الثالثة مثلت 30.7 ٪ من جميع الطلبات في عام 2012، وكانت 32.3٪ في 2013، 35.8٪ في 2014، 43.9٪ في 2015، 56.3٪ في 2016 و 68٪ من 2017،

بخلاف سكان الاتحاد الأوروبي، يحتاج مواطنو الدول الثالثة إلى إنهاء الإجراءات التعويضية في غضون عام ونصف العام وتحقيق المستوى اللغوي المتوقع للحصول على خيار البقاء في ألمانيا.

بغض النظر عما إذا كانت متطلبات العمال المهرة لا يغطيها طاقم التمريض من الخارج بأي شكل من الأشكال، فإن فحص المعلومات يعطي إشارات مهمة على أن ألمانيا قد ملأت الأهمية كدولة موضوعية لهجرة العمالة في جميع أنحاء العالم. إن كيفية تنظيم عمليات الهجرة والوظيفة التي يلعبها وسطاء سوق العمل فيها منطقية في الجزء المصاحب.

كما هو موضح، يتم وصف أسواق العمل التمريضية المعولمة من خلال التنوع الموسع لعمال التمريض والتوسع التجاري للتوظيف. تخضع تطورات الهجرة بشكل صارم لظروف الهيكل المالي والسياسي والإداري في كل من دول المنشأ والدول المستهدفة ويمكن أن تتغير على المدى الطويل (وريدي 2012).

في المصاحبة، تستخدم ألمانيا كمثال لتوضيح كيفية قيام الدول المستهدفة الجديدة بإرساء أساس جيد لهجرة عمل الممرضين وأي خطط الهجرة التي يتم وضعها في وقت واحد. يحدث ذلك، حيث تلعب محركات الدولة دورًا محوريًا في عولمة أسواق العمل التي تقدم الرعاية والتي كانت حتى وقت قريب تقع على نطاق واسع أو إقليمي، حيث أنها تستعد لمبادرات القطاع الخاص.

يتضح كيف، خلال الوقت الذي يقضيه في عولمة أسواق عمل الرعاية الإقليمية / المحلية، تم تنظيم توظيف الممرضين المهرة من الخارج من خلال مبادرات الدولة (انظر الجزء 3.1)، ومع ذلك، كيف تم الترويج للوضع الوظيفي على الفور (انظر القسم 3.2.). الفهم التطبيقي لترتيب طاقم التمريض لحركة الخبراء اللاحقة هو “تطوير مقالات وموضوعات جذابة” (راجع القسم 3.3.) يجعل من السهل تصنيف عمليات التكامل التشغيلي بناءً على هذا (راجع مساهمات كونتوس وآخرون وراند وآخرون في هذا المجلد).

كعنصر من عناصر التغيير المستمر في السيطرة على الهجرة (راجع بشكل عام هيسه وكاسباريك 2010، هايمشوف وآخرون 2014 وهيسه وآخرون 2017)، قامت ألمانيا، خطوة بخطوة، بتعديل الهيكل الإداري للهجرة بما يتلاءم مع احتياجات العمل في الاقتصاد، ولا سيما ابتداءً من عام 2005 تقريبًا، وفي نفس الوقت بالنسبة “للمهن المختنقة” في مجال الصحة. واطلعت على مكاتب التمريض ورعاية المسنين. تُظهر حالة طاقم التمريض على وجه التحديد أن وظيفة الدولة لا تقتصر على إنشاء هيكل إداري، ولكنها تتضمن بالإضافة إلى ذلك تدابير محددة للاستعداد ودعم حملات التجنيد الصريحة. ويجب أن تُظهر حملات التوظيف التي تسيطر عليها الدولة ألمانيا كدولة موضوعية في أسواق عمل الرعاية المعولمة.

ربما كانت أولى المبادرات الفيدرالية للمساعدة في توظيف العمال المهرة هي MobiPro-EU (منظمة العمل البيروقراطية 2013). إن الشباب الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و 35 عامًا والذين تم تسجيلهم كعاطلين عن العمل في إحدى دول الاتحاد الأوروبي والذين يحتاجون إلى الحصول على عمل ماهر في مهنة ناقصة في ألمانيا مؤهلون للبرنامج.

كان البرنامج متاحًا لكل من رعاة المشاريع الحكومية والخاصة وداخل نظامه، تمت تغطية نفقات دورات اللغة والهجرات واستراتيجيات التعرف في المهن المدارة ذات الاختناقات للأعضاء أو رعاة المشروع. بينما ساعد البرنامج 282 ممرضًا من العاملين في ألمانيا في عام 2013، كان هناك 436 ممرضًا في عام 2014 (بيانات من المكتب الصحفي ZAV في 30 أبريل 2015).

لاختيار الممرضين المهرة من الدول الثالثة، أطلقت جمعية التعاون الدولي (GIZ) برنامج TripleWin في عام 2012، والذي يركز فقط على الدول الأصلية التي أبرمت معها ألمانيا اتفاقية توظيف خاصة بها (على سبيل المثال الفلبين والبوسنة والهرسك وصربيا) . ويرتبط توظيف العمال المهرة لسوق العمل الألماني بهذه الطريقة باستراتيجية التنمية. تقوم الدوافع الأخرى عبر البلاد باختيار ممرضين من الصين لمنشآت رعاية المسنين طويلة الأجل (رعاية رابطة أرباب العمل بالتعاون مع ZAV، منذ 2013) أو يقومون الآن بتدريب الممرضين المؤهلين من فيتنام وفقًا لإرشادات التدريب الألمانية ليصبحوا ممرضين مسنين مؤهلين (BMWi مع GIZ، بدءًا من حوالي 2013).

في هذه الدوافع الممتازة والمشاريع التجريبية من قبل الجهات الحكومية، فإن كميات الممرضين المهرة الذين تم توظيفهم في سوق عمل التمريض الألماني لا تتعارض مع متطلبات العمل. كان الإنجاز الأساسي لبرامج الدولة، على أي حال، هو إنشاء موقع ألمانيا كبلد مستهدف للممرضين في فترة التوظيف الأساسية. تم اختيار الدول من أجل حملات التوظيف حيث كانت نسبة البطالة مرتفعة بين الشباب أو بين الممرضين (على سبيل المثال اليونان أو إسبانيا، اللتين تضررتا بشكل خاص من حالة الطوارئ المالية) أو اللتين كان لهما تاريخ طويل في هجرة التمريض (مثل الفلبين). من أجل تعزيز العرض الظاهر أو المشتبه به للعمالة في الخارج، تتمثل المساعدة الأساسية لمنظمات السلطة العامة في حملات التوظيف في أنها:

توحيد الطلب على العمالة الماهرة في ألمانيا مع المعروض من العمالة الماهرة في دول الاتحاد الأوروبي الأخرى في ضوء قاعدة تنقل العمالة في الاتحاد الأوروبي (على سبيل المثال، تنسق ZAV معارض الوظائف جنبًا إلى جنب مع EURES في دول الاتحاد الأوروبي الأخرى) 

وجهات النظر الرسمية والموثوقة في دورة التوظيف من الدول الثالثة، والتي تعتبرها الشركات في كثير من الأحيان عقبات كبيرة، تتفاعل بشكل متعمد وتتيح الوصول إلى مختلف الجهات الفاعلة (على سبيل المثال، قوائم التحقق الخاصة بالتوظيف والإعداد اللغوي والمهني في بلد المنشأ، والتقدم بطلب للحصول على تصريح إقامة وموافقة سوق العمل في ألمانيا، انظر بيترز وآخرون 2016)

حدد مراحل في التعهدات التي تتم بموجبها الترتيبات المشتركة بين المنظمات.

خلال الستينيات والسبعينيات من القرن الماضي، كانت نقطة التسويات المتعلقة بتوظيف الحفارات والممرضين من جمهورية كوريا هي منع تكوين منظمات خاصة (على سبيل المثال تقديم خدمات التوظيف) في دورة التوظيف (هارتمان 2016: 129) يتم وصف محركات الأقراص المستمرة بالطريقة التي يتم بها تضمين فناني المنطقة الخاصة بشكل صريح. بالنسبة للخطط التي تشكل دورة التوظيف وتوازنها بحيث تستعد الممرضين للمهمة في ألمانيا لأكثر من فترة، يتم وضع تواطؤات عبر وطنية أو يتم استخدام المنظمات القائمة (راجع كو وآخرون 2007، فولكونبريدج 2008، سبورتون 2013).

بغض النظر عن المنظور المطول المتمثل في تحديد تسجيل الممرضين المهرة كأسلوب للحصول على ممرضين مهرة، لم يتم ترتيب الدعم من قبل الدولة – مثل المشروعات التجريبية الأخرى – على المدى الطويل. وبالتالي، فإن الهدف من الغالبية العظمى من الدوافع لم يكن المدى الطويل والهائل الذي يؤمن مساعي الدولة في الحصول على ممرضين مهرة، بل بالأحرى تأمين العمال المهرة من قبل اللاعبين في السوق.

يتم تسجيل وهجرة وتعيين الممرضين المهرة في ألمانيا بشكل تدريجي في السوق. تم تحديد هذا التسويق من خلال إرشادات الدولة وبدأ بواسطة محركات (تجريبية) للدولة بحيث يمكن متابعتها وتصعيدها من قبل كل من مكاتب الاعتبارات ووسطاء سوق العمل. تعتبر مكاتب الرعاية هذه فرصة محتملة لمعالجة مشكلتهم الخاصة للعمال المهرة، وقد أثار مندوبو سوق العمل التقديرات التي تمثل الأشياء القادمة في تحسين نقص الممرضين المهرة – الهدف هو تعزيز مجال عمل منتج من حالة خبراء التمريض من الخارج وخدمته على المدى الطويل.

يمكن أن يُنظر إلى التسويق على أنه مسار “تخطيط وتنفيذ وتكرار مسارات عمل اجتماعية متخصصة صريحة تؤدي إلى تبادل حازم ومربح للسلع والخدمات”(بيرندت 2015: 4 وما تليها). في فضاء الترويج للتعيين الوظيفي للممرضين المهرة، تم إعطاء خطط التسجيل هذه، التي تتألف من النظام الإداري والالتزامات التنظيمية ومنظمات الجهات الفاعلة المختلفة في محركات الدولة، فرصة عبر النموذج. بعد ذلك، كان التجمع الأكثر شمولاً لمجالات القطاع الخاص جاهزًا لتوجيه أنفسهم نحو الخبرة المكتسبة هنا. تتضمن هذه المكاتب كلاً من مكاتب التمريض – العيادات، ومكاتب رعاية المسنين، وإدارات الرعاية القصيرة الأجل – والأهم من ذلك، الوسطاء في سوق العمل الخاص.

حوالي عام 2012، وجدوا توظيف ممرضين ماهرين من الخارج كمنطقة أعمال جديدة وواعدة وقاموا بتوسيع نطاق إداراتهم بالمثل. تم التقدم في ذلك من خلال الطريقة التي تخلى بها معظم أصحاب العمل عن تدريبات التجنيد الخاصة بهم بعد المساعي الرئيسية ونقل التوظيف إلى جهات فاعلة خاصة أو شبه خاصة (على سبيل المثال GIZ). كانت هناك أيضًا حالات عززت فيها مكاتب الرعاية منطقة أعمالها من خلال توظيف عمال مهرة واختلطت وظائف وسيط سوق العمل.

وفقًا لبياناتهم، فإن تمارين التوظيف لمعظم وسطاء سوق العمل مقيدة جيولوجيًا بالدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي، والتي يمكن لسكانها الاستفادة من الاعتراف المبرمج بتدريبهم التمريضي وفرصة التطوير. وبالمثل، هناك عوائق تنظيمية أقل، مما يجعل مهام الشفاعة أقل إرباكًا.

كما يوضح بينر (2003: 622)، فإن وسطاء سوق العمل يضعون أساسًا جيدًا لأنفسهم كجهات فاعلة في أسواق العمل المحلية نظرًا لأنهم يقللون من نفقات التبادل لتوظيف العمال المهرة في الخارج، ويتعاملون مع المخاطر التي تظهر في دورة التوظيف، وبناء شبكات للمساعدة في تمارين التوظيف. فيما يتعلق بهذه النتيجة، يمكن أيضًا التعبير عن سوق العمل الألماني الذي يتعامل مع الرعاية بأن وسطاء سوق العمل يضمنون التكيف المستمر لأسواق العمل الإقليمية مع الظروف الإطارية المتغيرة.

كما يوضح هذا المشروع، فإن تكاليف الصرف في نظام التوظيف، والتي تنتج عن غياب الاستقامة في شروط الهيكل، كبيرة – لكل من صاحب العمل وطاقم التمريض. نظرًا لأن مندوبي سوق العمل يعملون بشكل أساسي لصالح صاحب العمل، فإن التزامهم بخفض تكاليف الصرف يتضمن تحديد العمال المناسبين، والاعتراف بقدراتهم المكتسبة في الخارج، وإعطاء قدرات إضافية (على سبيل المثال القدرات اللغوية)، وربط عملية الهجرة.

كما أوضح كو وآخرون (2007)، فولكونبريدج (2008) وبيفرستوك وآخرون (2010)، تتم تسوية معظم خطط لعبة التوظيف من قبل منظمات من جهات فاعلة مختلفة. في حملات التوظيف الحكومية، تعتبر الشبكات مهمة بشكل خاص والتي تشمل الجهات الحكومية لألمانيا وشركائها في الدولة الأصلية. وعلى العكس من ذلك، فإن الشبكات التي تظهر في نماذج التوظيف في القطاع الخاص تتشكل إلى حد كبير بشكل غير متجانس.

لا سيما في بلد المنشأ، حيث يحدث التشغيل والتصميم والبدء في ترتيب طاقم التمريض، تشارك الجهات الفاعلة التي لا تكون وظيفتها الأساسية في مجال التوظيف الأصغر:

تسود الكليات في الدولة الأصلية لفرز التخطيط الخبير لموظفي التمريض بهدف الهجرة لاحقًا أو التعرف على الأفراد الذين قد يرغبون في الانتقال إلى ألمانيا. على سبيل المثال، عقدت meineagentur24 عدة اجتماعات مع وزارة التربية والتعليم ومجلس الوزراء في مصر. إن استعداد الجامعات المصرية قوي للغاية، جنبًا إلى جنب مع شركتنا، لدمج المنهج الألماني في التمريض في المناهج المصرية.

يتم إرسال الشركاء المستقبليين لموظفي التمريض الذين لديهم مؤسسة نقل من دولة مماثلة للعمل كـ “سفراء ثقافيين” أو “كسفراء محترفين” للعيش والعمل في ألمانيا، للمساعدة في اختيار وتخطيط التمريض مع الموظفين أو لمساعدتهم في الإعداد بعد الوصول للمساعدة.

نحن مجموعة مساعدة لموظفي التمريض الأجانب أثناء إجراء التكيف وفي أعقاب الحصول على التصريح المهني. جميعًا معًا ليس حصرياَ لمعالجة الزوايا الاجتماعية والعادات والعادات، ولكن بالإضافة إلى السماح للممرضين الأجانب بمواجهتها بأنفسهم، نحن نضمن أنهم يشاركون في مناسبات مختلفة، على سبيل المثال، حفلات الزفاف، وحفلات الذئاب المنفردة، وخدمات الدفن، وإحياء الذكرى، والإعفاءات، ومناسبات أعياد الميلاد، وتقديس الشباب، وكذلك نقاط انطلاق المدرسة.

فيما يتعلق بعولمة أسواق العمل وما يرتبط بها من تسويق للوضع المهني، كان لدى وسطاء سوق العمل الخاص خيار وضع أنفسهم كمشاركين أساسيين في دورات التوظيف. نظرًا لأنهم قاموا بإعداد الممرضين للعمل في ألمانيا على مدى فترة أطول، فإن أنظمة الصيانة الخاصة بهم تتجاوز عملية التوظيف الأصغر. هذا له تأثير مباشر على نجاح أو فشل التكامل التشغيلي اللاحق، وبالتالي يشكل الهجرة بشكل أساسي كاستراتيجية لتأمين العمال المهرة، كما سيوضح القسم التالي.

كما تم توضيحه بشكل استباقي، يتم تحديد مسار التكامل التشغيلي من خلال عمليات وضع العمل المنسقة كسوق. ينتقل هذا القسم، بالتالي، إلى مزيد من الاستقصاء التفصيلي عن هذا التفاعل ويوضح التأثيرات التي سيكون لها على مهام العمل. من أجل توصيف هذه الدورات، فإن المنهجيات النظرية التي يتم تسويقها من خلال عمليات الترويج والتخصيص تكون مفيدة بشكل خاص.

يوضح كالون / مونيسا (2005: 1232 وما يليها) و كاليسكان / كالون (2010: 5) كيف أن الترويج باعتباره “إنشاء سوق” (هنا تمثل ظروف السوق تعيين طاقم التمريض) يتطلب التنفيذ الفعال لعمليات تحديد واضحة لا لبس فيها. إنهم يصورون التعميم كأحد المكونات الأساسية لهذا التلخيص: وهذا يجعل البضائع مساوية للكمية وقابلة للتداول وبالتالي تصبح عنصرًا معقولاً للتبادلات السوقية. انتقلت إلى “اختصاصي تمريض جيد” والرابطة الشبيهة بالسوق لتوظيف وترتيب الممرضين من الخارج، ويمكن اعتبار جميع الإجراءات التي تخطط للقابلات الطبية لسوق العمل اللاحقة في ألمانيا بمثابة تعميم، على أساس أنها تصبح “قابلة للتداول” بالنسبة للعمال المهرة في أسواق العمل المعولمة.

يجب أن تكون دورات التعميم مرئية في أسواق العمل المعولمة بحيث يكون الممرضون الأجانب على استعداد للقبول في مهن التمريض التي تديرها الدولة في بلد المنشأ باستخدام مجموعة من التدابير المختلفة وضرورات الهيكل القانوني للبلد المستهدف. وفي معظم الحالات غير العادية، يتم تغيير القدرات التمريضية الواضحة لموظفي التمريض. يركز وسطاء سوق العمل بشكل أساسي على القدرات اللغوية، لأن هذه هي أفضل طريقة للتأهل كممرض في ألمانيا. خاصة بالنسبة للممرضين من دول الاتحاد الأوروبي، يُنظر إلى قدراتهم التمريضية بناءً على ذلك. في نهاية المطاف، فإن شهادة قدرات اللغة الألمانية التي تم تحقيقها والوقت المتوقع لاكتسابها لا لبس فيها بشأن القيمة السوقية للعمال المهرة. تُظهر الاجتماعات مع وسطاء سوق العمل أن أرباب العمل في المستقبل، مرة أخرى، يقيمون أهمية القدرات اللغوية بطريقة مختلفة:

في هذا الصدد، تفترض المعلومات المتعلقة باللغة الألمانية وجود جزء متضارب في مساحة الضغط بين توظيف العمالة المسوقة والتكامل التشغيلي. من وجهة نظر واحدة، فهم يتعاملون مع قاعدة موضوعية في دورة التوظيف، والتي يتم من خلالها اتخاذ قرار بشأن تأكيد الخبراء لمقدمي الرعاية الطبية المختارين – وبهذه الطريقة يؤثر شراء اللغة على عملية التوظيف والتعيين. بعد كل هذا، تُظهر النظرات العامة التجريبية (راجع مقالات كونتوس وآخرين علاوة على ذلك، راند وآخرين في هذا المجلد) أن المعايير التقليدية لمسح القدرات اللغوية يمكن أن تفقد تأثيرها في دورة العمل: يؤكد الرؤساء والزملاء أن القدرات اللغوية الألمانية لموظفي التمريض الذين هاجروا مؤخرًا تفتقر في البداية إلى القيام بمهام تتطلب المزيد من المتطلبات.

تثبت عملية الوساطة المستندة إلى السوق أنها مؤطرة من خلال عمليات تحديد طاقم التمريض كشيء بمعنى جعلهم قابلين للتسويق وإعدادهم لمهنة لاحقة حاسمة لنجاح أو فشل التكامل التشغيلي.

يتضمن التخريج أيضًا فصل طاقم التمريض عن صلاتهم الاجتماعية في الدولة الأصلية (راجع تشاليشكان / كالون  2010: 5 وما يليها). والهدف من ذلك هو أن يقوم طاقم التمريض بالتركيز على دورة التحضير.

في الواقع، حتى مع الممرضين الذين ليس لديهم عائلة بعد، فإن القدرة على عزلهم عن التأثير المباشر لعائلاتهم الأصلية (على سبيل المثال عن طريق نقل دورات اللغة إلى مدينة بعيدة) لديها القدرة على تقييدهم في الدورة التحضيرية. على هذا المنوال، يجب أن يطور طاقم التمريض المعين ولاءً لوسيط سوق العمل وصاحب العمل المستقبلي، والذي يوسع في البداية إمكانية حساب عملية التوظيف. يجب أن يكون هذا أيضًا مدعومًا بالالتزامات المنصوص عليها في العقد.

المؤلفات

بوتز، روبرت، ماريا، كونتوس، كريستا لارسن، سيغريد راند و مينا كريستينا روكونين إنجلر (2019): اندماج ممرضات من الخارج في الشركة. وجهات النظر الداخلية لتحديات أسواق العمل المعولمة، دراسة 416،

دوسلدورف: هانز بوكلر شتيفتونغ، 200 صفحة. (BIGA، راجع www.boeckler.de/11145.htm؟projekt=2014-789-4)

أبيتزش، يو (1990): الثقافة والهجرة: سوزيال ويسنسشافتليش ليتراتور روندشاو 23: 5 – 23.

باتنيتزكي، إيه / ماك دويل، إل (2013): ظهور “الاقتصاد العرقي”؟ العلاقات المكانية للعمال المهاجرين في قطاعي الصحة والضيافة في لندن. في: دراسات إثنية وعرقية 36 (12): 1997-2015.

باتنيتزكي، إيه / ماك دويل، إل (2011): الهجرة والتمريض والتمييز المؤسسي والعمل العاطفي / العاطفي: الانتماء العرقي وطبقات العمل في الخدمة الصحية الوطنية في المملكة المتحدة. في: الجغرافيا الاجتماعية والثقافية. 12 (2): 181 – 201.

بورديو، بي (1983): رأس المال الاقتصادي، رأس المال الثقافي، رأس المال الاجتماعي. في: رينهارد كريكل (محرر): في عدم المساواة الاجتماعية. العالم الاجتماعي، المجلد الخاص 2: 183–198.

سيدو، ك. (2008): مهارات التفاوض في المدينة العالمية: المهنيين والخريجين الهنغاريين والرومانيين في لندن. في: مجلة دراسات الأخلاق والهجرة 43 (5): 803-823.

دوبيت، ف. (2008): الظلم – حول الشعور الذاتي بالظلم في مكان العمل. هامبورغ: إصدار همبرغر.

إلياس، إن. / سكوتسون، جيه إل (1993): مؤسسة وغرباء. سوركامب: فرانكفورت أم ماين.

إريكسون، إي إتش (1966): الهوية ودورة الحياة: ثلاث مقالات. فرانكفورت أم ماين: سوركامب.

إتزيوني، أ. (1969): أشباه المهن وتنظيمها. نيويورك: فري برس.

فيندلاي، أ / مكولوم، د / شوبين، س. / أبسيت، إي / كريسجان، زد. (2013): دور وكالات التوظيف في تخيل وإنتاج مهاجر “صالح”. في: الجغرافيا الاجتماعية والثقافية 14 (2): 145-167.

جومولا، إم. / راتكي، فو. (2002): التمييز المؤسسي: خلق الاختلاف العرقي في المدارس. أوبلادن: ليسكي + بودريتش.

هوشيلد، أر (1983): القلب المدار: تسويق الشعور البشري. بيركلي: مطبعة جامعة كاليفورنيا. هوشيلد، أر (1979): العمل العاطفي، قواعد الشعور، والبنية الاجتماعية. في: المجلة الأمريكية لعلم الاجتماع 85 (3): 551-575.

هونيث، أ. (1994): الكفاح من أجل الاعتراف. على القواعد الأخلاقية للصراعات الاجتماعية. فرانكفورت أم ماين: سوركامب.

كولمان، إي / جروينويجن، بي بي / باتنبورغ، ر /

لارسن، سي (2015): سياسة الموارد البشرية الصحية في أوروبا. في: كولمان، إي. / بلان، آر إتش / بورغولت، إيل / ويندت، سي. (محرران): كتيب بالجريف الدولي لسياسة الرعاية الصحية والحوكمة. لندن: بالجريف ماكميلان: 289-307

كولمان، إي. / بورغولت، إيل / لارسن، سي/ شوفيلد، ت. (2012): جندرة إدارة وسياسة الموارد البشرية الصحية. في: كولمان، إي / أنانديل، إي (محرر): كتيب  بالجريف للجنس والرعاية الصحية. باسينجستوك: بالجريف ماكميلان: 72-91.

ليبرخت ر. (2001): العنصرية اليومية. دراسة بين الشباب في ألمانيا وهولندا. مونستر: واكسمان.

ميشيريل ب. (2003): ظروف محفوفة بالمخاطر. حول الانتماءات القومية الإثنية الثقافية (المتعددة). مونستر: واكسمان.

ميشريل، بي / توماس أولالد، أو / ميلتر، سي / آرينز، إس / رومانر، إي (2013): أبحاث الهجرة كنقد؟ استكشاف مشكلة معرفية في 57 خطوة. في: ميشريل، ب. /

توماس أولالدي، أو / ميلتر، جيم / ارينز، إس / رومانر، إي (محرر): أبحاث الهجرة كنقد؟ ليوي

أبحاث الهجرة الهامة. فيسبادن: سبرينغر VS: 7-55.

موروسانو، ل. (2016): الجسور المهنية: علاقات المهاجرين مع السكان الأصليين والتقدم المهني. في: علم الاجتماع 50 (2): 349-365.

بافوليني، إي / كولمان إي. (2016): تطوير القوى العاملة الصحية في الاتحاد الأوروبي: مصفوفة لمقارنة مسارات التغيير في المهن. في: سياسة الصحة 120 (6): 654-664.

بوتز، ر. (2003): الثقافة وريادة الأعمال – ملاحظات على التعددية الثقافية كممارسة. في: مجلة الجغرافيا الاقتصادية والاجتماعية 94 (3): 554-563.

شميت، و. (2006): التعاون العملي. الزمالة والاختلاف بين العاملين من أصل ألماني وأجنبي في الشركات الصناعية. في: مجلة علم الاجتماع 35 (6): 465-484.

فان ريمسديك، م. (2013): الجغرافيا السياسية اليومية، وتقييم العمل والتسلسل الهرمي الاجتماعي والسياسي للمهارات: البولندية

الممرضات في النرويج. في: مجلة الدراسات العرقية والهجرة 39 (3): 373-390.

ويرلين، ب. (1997): الجغرافيا الاجتماعية. شتوتغارت: شتاينر فيرلاغ.

وريدي، س (2012): التمريض: عولمة مهنة جنسانية. في: كولمان، إي / أنانديل، إي (محرران): دليل بالجريف للنوع الاجتماعي والرعاية الصحية. لندن: بالجريف ماكميلان: 471-487.

https://www.dnn.de/Region/Mitteldeutschland/Fachkraeftemangel-in-der-Altenpflege-Sachsen-bundesweit-Schlusslicht

https://der-pflegeblogger.de/sozialwesen/zukunftderpflege-pflegefachkraeftemangel/

https://www.bmbf.de/de/anicherung-auslaendischer-berufsqualierungen-1091.html

http://www.bamf.de/DE/Infothek/BerufsrechteFoerderung/Deutschfoerderung45a/PaedagogischesKonzept/paedagogisches-node.html

https://www.statistik.sachsen.de/download/300_Voe-Faltblatt/SB_Senioren_2016.pdf

https://www.statistik.sachsen.de/download/300_Voe-Faltblatt/SB_Pflege_2018_Korvergleichnahme_Internetoptimier .pdf

ملاحظات:

لأسباب تتعلق بالقراءة، غالبًا ما يتم استخدام صيغة المذكر في النص. كل من الأنثى والذكور يقصدان دائمًا.

هل أنت مهتم في خدماتنا؟ نحن دائما هنا من أجلك!

لكي نتمكن من تقديم الحل الأمثل لك، نحتاج إلى معلومات دقيقة حول متطلباتك. أخبرنا بما تبحث عنه وستحصل على أفضل دعم ممكن.

Was this helpful?
هل كان هذا مفيدا؟
War dies hilfreich?

    How could it be better?

      كيف يمكن أن يكون أفضل؟

        Wie könnte es besser sein?

          What went wrong?

          The information is confusingThe solution doesn't workI don't like the product or policyOther

            العربية ما الخطأ؟

            المعلومات محيرةالحل لا يعمللا أحب المنتج أو السياسةآخر

              Was schief gelaufen ist?

              Die Angaben sind verwirrendDie Lösung funktioniert nichtIch mag das Produkt oder die Richtlinie nichtAndere