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Integration

DIE BETRIEBLICHE, PERSÖNLICHE UND SOZIALE INTEGRATION VON INTERNATIONALEN PFLEGEKRÄFTEN

ZUR BERUFLICHEN ANERKENNUNG —- ein Projekt von CareLend GmbH und meineagentur24

In Abhängigkeit von den Fördermöglichkeiten des jeweiligen Bundeslandes beantragen wir Fördermittel für die umfassende Integration von ausländischen Pflegekräften.

Das CareLend Integrationskonzept sieht vor:

Nachhaltige Wohnung durch Kontakte im sozialen Umfeld

Gute Akzeptanz des Arbeits- und Lebensumfeldes außerhalb der Großstadt und im Osten Deutschlands

Wer ein erstklassiges Unternehmen sucht, hat es hier gefunden. Ohne Kompromisse das beste Unternehmen der Branche.

Für zukünftige Reisende ca. 6 – 8 Wochen vor Eintritt

In der Unterkunft und erster persönlicher Kontakt mit den CareLend-Mitarbeitern sowie ständiger telefonischer Kontakt für alle Alltagsfragen einschließlich der Inhalte des Lebens in Deutschland

Zur Migration werden ständig eingebettet (Demokratie, Feiertage, Religion, Geschichte, etc.)

Am Wohnort und in der Kreisstadt zur Orientierung und mit inhaltlichen Fragen und Diskussionen

Als Angebot für alle im Landkreis lebenden ausländischen Pflegekräfte.

Über das Leben in Deutschland (Kontakte, Aktivitäten, etc.)

Um die aPFK im Landkreis heimisch zu machen, um Impulse für Freizeit, Sport und Kontakte zu geben

Zur Motivation und Zielsetzung, aber auch ein ständiges Gesprächsangebot für alle persönlichen Probleme

Eine eigenständige Alltagsorganisation initiieren und unterstützen

Umzüge, Familienzusammenführungen, Angebote und Vernetzungen für und mit Familien, usw.

Zur konzentrierten Wissensvermittlung über Region, Bundesland, Deutschland, Politik, Geschichte, Klima, Wohnen und Arbeiten, Kinder und Familien, Freizeit in Deutschland auch als Stressbewältigung und Ausgleich zur Arbeit, etc.

Begegnungsstätte für Einheimische und Pflegepersonal

Ziel: Öffentlichkeitsarbeit, Interesse wecken, Kontakte finden, Gespräche und Diskussionen, „Bühne“ für Initiativen 

Ein Projekt der Firma CareLend GmbH und meineagentur24

In diesem Teil stellen wir die Organisation vor, um ein tieferes Wissen über die einzelnen Aufgaben der Organisation zu vermitteln und um deutlich zu machen, bis zu welchem Grad wir den Fachkräftemangel kontrollieren. CareLend GmbH ist eine Hilfs- und Vermittlungsagentur für nicht-akademische Gesundheitsfachkräfte. Unsere Gruppe stellt ein hochmodernes Rekrutierungsprogramm für Pflegekräfte aus dem Ausland zusammen. Seit dem Gründungsjahr der Hauptorganisation (meineagentur24) im Jahr 2004 haben wir versucht, eine starke Verbindung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu schaffen, die Pflegekräfte auf ihrem gesamten Weg begleitet und gleichzeitig zur Weiterentwicklung des deutschen Gesundheitssystems beiträgt. Darüber hinaus garantieren wir zusätzlich eine erfolgreiche kritische Auseinandersetzung mit allen regulatorischen Fragen vor und nach der Mediation. Die Sächsische Landeskliniken-Gesellschaft schreibt meineagentur24 medizinischen Fachkräften im Ausland die Migration und das Erlernen der Fachsprache vor*. Bis auf weiteres führen wir ein weltweites Auswahlverfahren für Pflegekräfte mit besonderem Augenmerk auf eine Vielzahl von Fachrichtungen durch. Dabei werden insbesondere, aber nicht nur, Kräfte aus der EU und Drittstaaten berücksichtigt. Diese kommen aus Regionen wie dem Nahen Osten, Nordafrika (MENA-Staaten), Südostasien und Südamerika.

Gemeinsam mit meineagentur24 vermittelt die CareLend GmbH Weiterbildungen für ausländische Pflegekräfte im Rahmen einer Anpassungsmaßnahme. Bei den Beispielen geht es um fachsprachliche und klinische Pflegefähigkeiten. Ziel ist es, dass die Pflegekräfte bereits 10 Monate nach Beginn der Anpassungsmaßnahme ihre Berufserlaubnis erhalten und die Möglichkeit haben, sich in das deutsche Gesundheitssystem zu integrieren. Aufgrund der fähigen Gruppe von meineagentur24 und CareLend GmbH liegt die Bestehensquote des zu erwartenden Tests bei 100 Prozent. In Zusammenarbeit mit meineagentur24 führt die CareLend GmbH zudem den Verbund von Sprachkursen, die die Mitglieder als Bestandteil der Qualifizierungsmaßnahme besuchen.  Unsere Organisation bietet medizinischen Fachkräften angepasste Sprachkurse und eine weitreichende Vorbereitung auf die Fachsprachenprüfung, schon lange bevor sie in Deutschland landen. Wir verfügen über eine besondere Gruppe erfahrener Pädagogen, die bereit sind, Krankenschwestern und -pflegern lehrreiche Hilfe anzubieten. Im Hinblick auf die spätere Integration in das deutsche Gesundheitssystem ist dieses Training unerlässlich, um sich ohne große Hindernisse in bestehende Fachkreise einfügen zu können und eine optimale Korrespondenz mit Patienten und Kollegen zu gewährleisten.

Unsere Organisation legt besonderen Wert darauf, dass die Pflegekräfte in den Kliniken angemessen eingesetzt werden. Die CareLend GmbH hat es sich zur Aufgabe gemacht, die Fachkräfte in allen Belangen für weitere 2 Jahre nach Erhalt der Fachkräfteerlaubnis in Deutschland zu betreuen. Dies garantiert eine dauerhafte Beziehung innerhalb dieser 2 Jahre für beide Seiten, sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber.

Durch die von uns bereitgestellte Hilfe erfahren die examinierten Pflegekräfte eine umfassende Sicherheit. Denn schon vor der Einreise nach Deutschland garantieren wir, dass Sie Ihren Arbeitsvertrag annehmen. Außerdem koordinieren wir das Visum für den Anerkennungszyklus und die Arbeitsaufnahme. Nach der Einreise kümmert sich unsere Organisation um die Aufenthaltsgenehmigung, die Arbeitserlaubnis und gegen Ende der Anpassungsmaßnahme um die Arbeitserlaubnis. Die Pflegekraft nimmt ihre monatliche Vergütung ab dem Hauptmonat ihrer Anpassungsmaßnahme in Deutschland an. Angenommen, die erste Klinik, die dem unbefristeten Vertrag mit der ausländischen Pflegekraft vor der Einreise zugestimmt hat, benötigt die Pflegekraft ab sofort nicht mehr, versuchen wir, diese an eine andere Klinik weiterzuvermitteln. In diesem Sinne geben wir der Pflegekraft eine zusätzliche Sicherheit, dass sie die Option hat, für alle Zeit in einer vernünftigen Klinik in Deutschland zu arbeiten.

Einer der Vorteile der klinischen Büros ist, dass die von uns betreuten Büros die Sicherheit haben, auf einen Pool von Krankenschwestern und Altenpflegern zurückgreifen zu können, um ihren Bedarf an medizinischem Personal zu decken. Ebenso haben die Kliniken keine zusätzlichen Kosten durch Sozialversicherungsrenten, Renten oder langfristige Verpflichtungen im Zusammenhang mit der Arbeitskraft. Sollte die Pflegekraft unter keinen Umständen in die Gruppe der jeweiligen Klinik passen, kann das Vertragsverhältnis sofort beendet werden und die CareLend GmbH kümmert sich umgehend um eine Ersatzkraft, die dem Anforderungsprofil der Klinik entspricht. Wir tragen also das Risiko und entlasten die erwarteten Arbeitgeber.

Auch für die Zivilgesellschaft ergeben sich aus unserer Arbeit verschiedene Vorteile. Wir unterstützen die Behebung des starken Fachkräftemangels durch die Ausbildung ausländischer Pflegekräfte. Durch sein Engagement bei der Integration von Pflegekräften aus der EU und aus Drittstaaten kann der Chefarzt Mohammed Behairy sicherstellen, dass die sozialen Unterschiede zwischen Pflegekräften und Patienten oder Arbeitgebern und Mitarbeitern nicht zu Fehlern führen. In diesem Sinne wollen wir am allgemeinen Ansehen der medizinischen Fachkräfte aus dem Ausland arbeiten. 

Experten aus dem Ausland arbeiten. Auf diese Weise kann die weitgehend unberechtigte Angst vor potenziell „falschen“ Pflegekräften aus dem Ausland abgebaut werden.

In letzter Zeit hat sich die internationale Anwerbung von Pflegefachkräften zunehmend als ein bedeutendes System zur Linderung des Mangels an talentierten Pflegekräften erwiesen, der allen Prognosen zufolge später stark zunehmen wird. Gleichzeitig haben sich die Systembedingungen für die weltweite Zuwanderung von Pflegefachkräften insgesamt verändert, sei es aufgrund der wachsenden „Konkurrenz“ des weltweiten Nordens um diese Pflegekräfte oder aufgrund veränderter rechtlicher Strukturbedingungen in den Länderstaaten, die zunehmend auf arbeitsmarktorientierte Migrationsstrategien angewiesen sind. Dabei nimmt das unbestreitbar professionalisierte “ Rekrutierungsmanagement“, das Arbeitsmarktvermittler einschließt, eine bedeutende Rolle in den veränderten Handlungsweisen der Migranten ein.

Für größere Arbeitgeber in der Gesundheits- und Pflegebranche – Notfallkliniken und Seniorenberatungsstellen – stellt dies neue Anforderungen: Die Pflegekräfte aus dem Ausland haben eine andere fachliche und technische Sozialisation durchgemacht als in Deutschland üblich und bringen andere Fähigkeiten, Arbeitsauffassungen und Annahmen für ihr fachliches Bewegungs- und Verbesserungsgetriebe mit. Dies führt zu der Frage, welche Probleme bei der organisatorischen Integration auftreten und wie sich die organisatorische Integration trotz der globalen Pflegearbeitsmärkte durchsetzen kann mit dem Ziel, dass die neu zugewanderten Pflegekräfte länger in Deutschland bleiben.

Das Forschungsprojekt „Betriebliche Integration in globalisierten Arbeitsmärkten“ einer renommierten Einrichtung (BIGA, vgl. www.boeckler.de/11145.htm?projekt=2014-789-4) leitet diese Untersuchung. Entsprechend wurden die Schwierigkeiten globalisierter Pflegearbeitsmärkte erfasst und Aspekte der funktionalen Zusammenführung aus der Sicht der neu zugewanderten Pflegekräfte sowie der in Deutschland fachlich sozialisierten Pflegekräfte und Chefs abgebildet. Ebenso wurden in Partizipation mit verschiedenen Akteuren die Ansatzpunkte für ein fruchtbares betriebliches „Integrationsmanagement“ geschaffen. Genau dies leistet die CareLend GmbH in der Aufgabe der fachlichen Koordination von ausländischen Pflegefachkräften.

Die grundlegenden Untersuchungsergebnisse sind in dem Gutachten „Innerbetrieblicher Zuzug von Pflegekräften aus dem Ausland“ zusammengefasst. Nach der Klärung der im Gutachten dargestellten Themen und Fragestellungen und der Klärung des Prüfplans geht die CareLend GmbH ebenfalls auf die veränderten Systemzustände des Pflegearbeitsmarktes in Deutschland ein. Die begleitenden Teile gehen den Fragen nach, wie die Liberalisierung und Arbeitsmarktorientierung der nationalen Zuwanderungspolitik im Hinblick auf erweiterte Anwerbungstätigkeiten der Organisationen bisher eine expandierende Fachkräftewanderung ausgelöst hat, wie dieser Kreislauf durch Arbeitsmarktdelegierte wie uns gehemmt wird und wie sehr das globale Pflegepersonal in Deutschland den Gesundheitsrahmen integriert.

Der Bedarf an Pflegekräften wird in absehbarer Zeit wesentlich zunehmen, was vor allem an der Ausweitung der Pflegebedürftigkeit liegt, den Angaben zufolge auf rund 3,4 Millionen bis 2030 (Prognos 2012: 1). Wird der aktuelle Pflegegrad in die Zukunft fortgeschrieben, fehlen rund 517.000 Pflegefachkräfte (ebd.: 14). Bei dieser Zahl sind zwei Auswirkungen der Segmentverbesserung zu beachten: Aufgrund des steigenden Interesses an Pflegeleistungen durch immer größere Gruppen alter und besonders alter Menschen besteht ein unübersehbarer Entwicklungsbedarf in den Gesundheitsberufen; gleichzeitig werden die altersbedingten Abgänge aus den Pflegeberufen später einen erweiterten Ersatzbedarf auslösen.

Wie die Bundesagentur für Arbeit (BA) mitteilt, gehören die Pflegeberufe ab sofort zu den „Engpassberufen“: Im Jahr 2016 sank die Arbeitslosigkeit in den Gesundheits- und Pflegeberufen um 9,6 Prozent, die Zahl der bei der BA gemeldeten Stellen nahm im Vergleich zum Vorjahr um 19,9 Prozent zu (die entsprechenden Werte für alle Berufsgruppen liegen bei 9 und 18,6 Prozent). Ein Stellenangebot der BA für Gesundheits- und Pflegeberufe blieb im Normalfall 124 Tage lang unbesetzt (Normalwert für alle Berufe: 90) und auf 100 Fälle kamen 71 Arbeitslose (Normalwert für alle Berufe: 399). Noch deutlicher sind die Qualitäten bei den Altenpflegefachkräften: Auf 100 gemeldete Stellen kamen nur 38 Arbeitslose und sie blieben in der Regel 153 Tage lang unbesetzt ( Bundesagentur für Arbeit2016: 27).

Die regionale Beobachtung der Branchen zeigt, dass der Fachkräftemangel in der Gesundheits- und Pflegebranche, die die Bereiche Kliniken, Genesungseinrichtungen, Alten- und Pflegeheime sowie Verwaltungen der Kurzzeitpflege umfasst, in den einzelnen Landkreisen völlig unterschiedlich ist (Bieräugel et al. 2012, Lauxen/Bieräugel 2013, Lauxen/Castello 2016). Am größten ist der Fachkräftemangel derzeit in den westdeutschen Metropolregionen und den ländlichen Regionen Ostdeutschlands.

Um den Fachkräftemangel in der Pflege zu verringern, wurden in letzter Zeit verschiedene arbeitsmarktstrategische Ansätze entwickelt und erprobt (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 2012, Beschluss der Gesundheitsministerkonferenz / Kultusministerkonferenz 2015, vgl. auch Weimann-Sandig et al. 2016). Dies beinhaltet zum einen das Bestreben, durch den Ausbau des Ausbildungspotenzials zusätzliche Vertreterinnen und Vertreter für die Arbeit in der Pflege zu gewinnen. Dazu gehören z. B. Maßnahmen, die am Bild der Pflegeberufe in der Öffentlichkeit arbeiten, um zusätzliche Schülerinnen und Schüler unter den Schulabgängern aufzuspüren (Rodewald et al. 2006, Deutscher Verein für angewandte Pflegeforschung 2014: 34). Dazu gehören auch die Maßnahmen zur Nachqualifizierung (Bonin et al. 2015), denn einzelne Bundesländer haben die Ausbildung für Personen mit geringeren Voraussetzungen geöffnet. So kann Personen mit einem optionalen Schulabschluss der (gestufte) Zugang zum Expertenberuf ermöglicht werden, indem nach der einjährigen Helferausbildung eine verkürzte Ausbildung zur Fachkraft ermöglicht wird (z.B. Hessen und Rheinland-Pfalz). Auch in der Krankenpflege werden immer mehr Ausbildungsgänge geschaffen, um Schülerinnen und Schüler mit Fachhochschulreife für die Pflege zu gewinnen.

Dann wiederum sind die Experten der vermeintlichen „Stillen Reserve“ (insbesondere Frauen in oder nach der Familienphase, siehe z.B. die Vorschläge des Deutschen Vereins für öffentliche und private Fürsorge 2012) ins Geschäft zu bringen.

Zu den funktionalen Handlungsfeldern der Fachkräftegewinnung gehört das betriebliche Gesundheitsmanagement, das die Nützlichkeit und Inspiration des Pflegepersonals stärken soll (Schmidt et al. 2015, Dietrich et al. 2015, Benedix/Medjedović 2014). Gleichzeitig kann man diejenigen Arbeitskräfte, die in Teilzeit arbeiten, dazu bewegen, ihre Arbeitszeiten auszuweiten (Prognos 2012). Zu beachten sind auch die zahlreichen Maßnahmen zur Qualifizierung von Führungskräften, die durch gezielten hierarchischen und fakultativen Aufstieg Einfluss auf den Erhalt des Pflegepersonals nehmen (Larsen 2016, Joost 2015). Wie dem auch sei, diese Maßnahmen sind nur bedingt überzeugend, da sie den aktuellen Fachkräftemangel zwar abmildern, aber nicht vollständig beseitigen können. Seit einigen Jahren wird die dynamische Anwerbung von Pflegefachkräften aus dem Ausland zunehmend als kurz- und mittelfristige Antwort auf den Fachkräftemangel in der Pflege genannt (Prognos 2012, Braeseke et al. 2013). 

Seit 2004 hat unsere Organisation mehr als 41.000 Bewerbungen von Pflegefachkräften aus dem Ausland erhalten und proaktiv eine dauerhafte Beziehung zu mehr als 2.000 erwarteten Arbeitgebern aufgebaut. Wir haben auch mehr als 4.000 Krankenschwestern und Ärzte aus Drittstaaten vermittelt.

Da die Auswahl einen erheblichen Aufwand für die Personalverantwortlichen bedeutet und darüber hinaus ein ernsthaftes Maß an unglaublicher Qualifikation und Beschaffenheit des Personals für die Führungskräfte grundlegend ist, ist diese Fachkräftesicherung vor allem ein Verfahren für medizinische Kliniken und große Anbieter von Altenpflegeeinrichtungen (ebd.). Die CareLend GmbH hat es sich zur Aufgabe gemacht, den enormen Fachkräftemangel auch für ländliche Regionen effektiv zu decken, was am Beispiel der Beteiligung am Sana Klinikum in Borna verdeutlicht werden soll.

Die Migration von Krankenschwestern nach Deutschland ist keineswegs eine weitere Besonderheit: So gab es bereits in den 1960er und 1970er Jahren gezielte Anwerbungsaktionen für koreanische Krankenschwestern (Yang 2014, Hartmann 2016). In den 1990er Jahren brachten die Balkankriege unzählige Pflegefachkräfte aus dem ehemaligen Jugoslawien nach Deutschland, und auch die Staaten der ehemaligen Sowjetunion in Mittel- und Osteuropa sind seit den 1990er Jahren bedeutende Ausgangsländer für Pflegefachkräfte (Bonin et al. 2015). Die späteren Verlagerung-Entwicklungen von Pflegeexpertinnen und -experten unterscheiden sich von diesen Vorgängerinnen und Vorgängern jedenfalls in grundlegenden Systembedingungen:

Der Handlungsdruck in der Gesundheitswirtschaft ist aufgrund des Fachkräftemangels stark angestiegen.

Die Migrationsstrategie in Deutschland und der EU hat sich im Wesentlichen von der Zurückhaltung und Absicherung zu einer Strategie gewandelt, die auf fließende Räume abgestufter Rechte und arbeitsmarktpolitische „Steuerungsideen“ setzt (Hess/Kasparek 2010, zum kalkulierten System der Linien-Systemforschung vgl. auch Heimeshoff et al. 2014 und Hess et al. 2017), entlang dieser Linien verschiedene Migrationstypen gezielt steuert und auf diese Weise Arbeitsvoraussetzungen und Demografien wirksam gestaltet (Ratfisch 2015: 7, Georgi 2007: 5).

Dieses „Migrationsmanagement“ koordiniert zunehmend (zivilgesellschaftliche) Kräfte, und das impliziert, dass sich Arbeitsmarktdelegierte gezielt mit dem Verfahren der Gewinnung von Pflegekräften aus dem Ausland beschäftigen (vgl. Schwiter et al. 2014).

Darüber hinaus hat sich in letzter Zeit ein globalisierter Arbeitsmarkt für Pflegeexperten herausgebildet: Zahlreiche Nationen des „globalen Nordens“ sind von einem vergleichbaren Fachkräftemangel in den Pflegeberufen betroffen und stehen in einem zunehmenden Wettbewerb um die Anwerbung von Pflegefachkräften in immer mehr Nationen rund um den Globus. Ein weiteres Merkmal der globalisierten Arbeitsmärkte in der Pflege ist, dass die Migration von Arbeitskräften in die Pflege immer weniger langfristig ist, sondern dass Transienten geschickt auf ständig ändernde Systembedingungen reagieren. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit, die funktionale Integration effektiv zu planen und in der Folge die dauerhafte Sicherung der Fachkräfte zu gewährleisten. Folglich passen die Arbeitgeber in den Zielländern ihre Rekrutierungsmaßnahmen an.

Bisher ist wenig darüber bekannt, wie die betrieblichen Integrationsprozesse von zugewanderten Pflegekräften in Deutschland ablaufen. Verschiedene Untersuchungen namhafter Organisationen zeigen, dass der Verlauf der betrieblichen Integration in hohem Maße von strukturellen Bedingungen geprägt ist, die bereits im Vorfeld der eigentlichen Migration wirken und z.B. in den Berufsbiographien der Migranten verankert sind. Dazu gehören breit angelegte Anforderungen an die fachlichen und sprachlichen Fähigkeiten sowie die Gestaltung durch die Beauftragten des Arbeitsmarktes, die durch die „vorbereitenden“ Leistungen die spätere (Kooperations-)Arbeit im Unternehmen insgesamt prägen. Die Ergebnisse verdeutlichen auch hier.

Ungeachtet der normalen Modelle und Richtlinien, die mit dem Aufstieg des Krankenpflegeberufs in der Öffentlichkeit einhergingen, gab es außergewöhnliche Kontraste in der Entwicklung des Berufs in verschiedenen Nationen, abhängig von der Verschiebung.

Daraus ergeben sich Geschlechterverhältnisse, soziale Ordnungen und Gestaltungen der gesundheitlichen Rahmenbedingungen (Wrede 2012, Choy 2003, Reddy 2015). Die überwiegende Mehrheit der grob umrissenen beruflichen Normen und Identitäten hat sich zudem in der Kommunikation mit landesspezifischen Regelungen entwickelt und bestimmt die Zuständigkeiten und Tätigkeiten sowie die Beziehungen zu anderen Berufsgruppen (vgl. Kuhlmann et al. 2012, Theobald et al. 2013). Vor diesem Hintergrund werden die neu zugewanderten Pflegekräfte beim Eintritt in den deutschen Pflegearbeitsmarkt daraufhin geprüft, ob sie ihr Fachwissen und ihr bisheriges fachliches Engagement in das neue Umfeld der vielfältig geprägten unglaublichen Fähigkeiten und unterschiedlichen Arbeitszusammenhänge einbringen können. Nicht selten wird von den zugewanderten Pflegekräften erwartet, dass sie sich die in Deutschland vorherrschenden „hegemonialen [beruflichen] Identitäten“ zu eigen machen (Batnitzky/McDowell 2011: 186). Dementsprechend ist die Präsenz der möglicherweise unterschiedlichen Erwartungen und Vorstellungen der neu zugewanderten Pflegekräfte, die von der ausgeprägten Professionalität und beruflichen Identität abhängen, im Unternehmen zunächst ausgeblendet.

Gleichzeitig stellt sich für Arbeitgeber und Partner die Frage, wie die neu zugezogenen Pflegekräfte unter den gegebenen Umständen so schnell wie möglich in den Arbeitsalltag integriert werden können. Da die Einmischung in die Organisation sowohl die neu zugewanderten Pflegekräfte beeinflusst als auch eine dynamische Zusammenarbeit mit den etablierten Pflegekräften und Vorgesetzten erfordert, stellt sich in jedem Fall die Frage, wie dies bewerkstelligt werden kann und welche Probleme sich dabei ergeben könnten.

Wir, die CareLend GmbH, haben uns besonders der Koordination unserer globalen Mitbürger verschrieben und helfen tatkräftig bei der Eingliederung in das deutsche Arbeitsleben, unterstützen sie bei allen behördlichen Angelegenheiten und fördern das Erlernen von Sprache, vor allem aber von sozialen und politischen Aspekten. Rücksichtnahme und Widerstand sind unsere ersten Anliegen. Mohammed Behairy, leitender Angestellter der CareLend GmbH, und seine Gruppe garantieren, dass sich die Pflegekräfte aus aller Welt bei uns wohlfühlen und es uns wichtig ist, eventuelle Fehler behutsam auszuräumen. Durch die notwendige Zeitarbeit, die vor allem in klinischen Einrichtungen wie Kliniken und Heimen stattfindet, kann der Patient. Herr Behairy versucht generell, seine umfangreichen Erfahrungen und Informationen über interkulturelle Zusammenhänge zwischen der deutschen und arabischen Gesellschaft an die Mitarbeiter weiterzugeben.

Der Schwerpunkt des Pilotprojektes unserer Organisation CareLend GmbH liegt im Bundesland Sachsen, wir schauen aber auch von einer Seite des Landes zur anderen.

Der Freistaat Sachsen ist neben Rheinland-Pfalz eines der Bundesländer mit dem größten Fachkräftemangel in der Alten- und Krankenpflege. Laut DNN (Dresdner Neueste Nachrichten) kommen in Sachsen auf 100 Stellen gerade einmal 13 Arbeitssuchende. Bundesweit sind es 21 Fachkräfte. In der Pflege kommen auf 100 offenen Stellen 36 Arbeitslose, bundesweit sind es 41.

Nach Angaben der Bundesregierung fehlen bundesweit mehr als 25.000 Fachkraftstellen in der Alten- und Krankenpflege. Hinzu kommen rund 10.000 fehlende Hilfskräfte. Im Jahr 2017 waren in der Altenpflege 14.785 Stellen für Fachkräfte gemeldet, in der Krankenpflege waren es 10.814.

Die DNN berichten, dass Union und SPD im Koalitionsvertrag u.a. ein „Sofortprogramm Pflege“ mit 8.000 neuen Experten-Stellen und besserer Vergütung zugesichert haben. Außerdem sei eine „konzertierte Pflegekampagne“ für einen besseren Personalschlüssel und eine pflegekräftefeindliche Vorbereitung ausgerufen worden.

Die Statistik der Bundesagentur für Arbeit besagt, dass die meisten Beschäftigten im Betrachtungsbereich Frauen sind. Auch die Teilzeitarbeit ist weit verbreitet. Die Staatskanzlei stellt die Defizit-Situation in Sachsen so dar, dass die Marker Engpässe aufzeigen.

Aufgrund des demografischen Wandels ist ein stetiger Anstieg der Zahl der Pflegebedürftigen nicht ungewöhnlich. Nach Angaben des Bundesministeriums für Gesundheit leben in Deutschland rund 2,86 Millionen pflegebedürftige Menschen (Stand: 2015). Nach Angaben des Statistischen Landesamtes des Freistaates Sachsen, Abteilung Pflegestatistik, liegt die Gesamtzahl der Pflegebedürftigen bei 204.797 (Stand 2017).

Dieser starke Mangel an Pflegefachkräften in der Bundesrepublik Deutschland besteht schon seit längerer Zeit, insbesondere in den neuen Bundesländern. Grundsätzlich betroffen sind die ländlichen Regionen, insbesondere in Ostdeutschland. Dieser Bedarf an qualifizierten Pflegekräften wird sich auch in Zukunft weiter ausweiten.

Was ist der wirkliche Bedarf? Laut AARP international.org gehört Deutschland zu den fünf “ sehr älteren “ Nationen der Welt, und die Zahl der Einwohner über 65 Jahre wird sich weiter entwickeln und im Jahr 2050 schon 33 % der Bevölkerung ausmachen. Im Jahr 2030 wird es statt der derzeitigen 17 Millionen rund 22 Millionen Einwohner geben, die über 65 Jahre alt sind und in Deutschland leben.

Diese Abbildung zeigt die Zahl der älteren Einwohner in Sachsen am 31. Dezember 1990 bis 2030 nach ausgewählten Altersgruppen:

Mit dem zunehmenden Anteil älterer Menschen im öffentlichen Raum steigt gleichzeitig der Bedarf an Pflegepersonal. Verschiedene Untersuchungen gehen davon aus, dass im Jahr 2030 ein Mangel von 193.000-480.000 Pflegefachkräften bestehen wird.

Diesen Mangel kann Deutschland nicht mit jährlichen Absolventen im eigenen Land ausgleichen. Zumal die Krankenpflege definitiv keine ausreichend attraktive Spezialisierung für deutsche Fachkräfte im klinischen Bereich ist.

Bislang weist der Pflegearbeitsmarkt in Deutschland im globalen und europäischen Vergleich einen nahezu geringen Migrationsgrad auf: Während der Anteil der im Ausland ausgebildeten Pflegefachkräfte 2013 bei 24,5 % (Neuseeland), 16,5 % (Australien) und 7,5 % ( Kanada) lag und die Schweiz und Großbritannien im europäischen Vergleich die Nase vorn hatten (Schweiz 2012 mit 18,7 % und Großbritannien 2014 mit 12,7 %), hatten 2010 nur 5,8 % der Pflegekräfte in Deutschland eine Ausbildung im Ausland absolviert (OECD 2015: 118). Dies hängt z.B. in gewissem Maße damit zusammen, dass Deutschland ab 2004 nach jeder Runde der EU-Erweiterung zunächst von der Möglichkeit Gebrauch gemacht hat, die Freizügigkeit von Arbeitskräften auszusetzen und sich seit geraumer Zeit von staatlich geförderten und aufrechterhaltenen Anwerbungsaktivitäten im Pflegebereich fernhält. Dennoch sieht sich die Pflegebranche nun zunehmend gezwungen, die bisherigen Verfahren zur Gewinnung von Fachkräften durch Anwerbung aus dem Ausland auszubauen.

In der logischen Diskussion ist die zunehmende Migration von medizinischen Pflegekräften insofern legitim, als:

neoliberale monetäre Veränderungen zu primären Veränderungen der gesundheitlichen Rahmenbedingungen in den Ziel- und Herkunftsländern und zur Globalisierung der Pflegearbeitsmärkte geführt haben und Pflegekräfte ihre konfessionelle und berufliche Entwicklung ebenfalls zunehmend in ein weltweites Umfeld stellen, es zu einem Umbau der politischen und rechtlichen Steuerung der Migration und damit zu einer Anpassung des Regimes der Arbeitsmigration in den Zielländern gekommen ist und weltweite Unternehmensorganisationen immer häufiger von professionellen Dienstleistern, den Arbeitsmarktvermittlern, koordiniert werden.

Die weltweite Migration von Pflegekräften hat eine lange Geschichte, wurde aber durch die laufenden primären Veränderungen sowohl in den Ziel- als auch in den Herkunftsländern grundlegend erweitert. Insbesondere in den USA, Kanada und Großbritannien ist die Anwerbung von Pflegepersonal aus dem Ausland seit einiger Zeit eine Möglichkeit, den Fachkräftemangel auszugleichen (Prescott/Nichter 2014, Britain/Henry 2013). Diese können sich über einen bestimmten Zeitraum wiederholen, da das Interesse an begabten Pflegekräften zunimmt, was im Moment nicht durch eine erweiterte Ausbildung oder andere politische Vermittlungen kontrolliert werden kann – oder sie können tiefer liegende Ursachen haben. Die letzte Option kann für einige Länder des globalen Nordens zum Ausdruck gebracht werden.

Sie begannen zunächst, die Produktivität der Ämter zu steigern, hatten aber häufig zur Folge, dass die Arbeitsbedingungen und die Bezahlung des Pflegepersonals bröckelten und die Stabilität der Arbeitgeber abnahm. In der Folge verloren die Pflegeberufe an Attraktivität, und da zahlreiche westliche Nationen ihre Pflegeausbildung lange Zeit unterfinanziert hatten (Wrede 2012, Taylor et al. 2012, Yeates 2010), konnte für einige Aussteiger kein Ersatz gefunden werden. Die zugrundeliegenden Unregelmäßigkeiten bestehen auch heute noch, und in den betroffenen Ländern gibt es immer mehr Bestrebungen, sie durch Anwerbung aus dem Ausland auszugleichen.

Auch in vielen Herkunftsländern des Pflegepersonals wurden die Rahmenbedingungen des Gesundheitswesens seit den 1980er und 1990er Jahren in mehreren Wellen im Sinne neoliberaler Modelle verändert. Auslöser für die Veränderungen waren häufig politische und finanzielle Notlagen oder ein möglicher Bedarf an Modernisierung des Gesundheitssystems. Die Veränderungen wurden häufig von globalen Organisationen wie der Weltbank oder der Weltgesundheitsorganisation unterstützt oder vorangetrieben (Chorev 2013, Naval force et al. 2001). 

Privatisierung der medizinischen Versorgung und Ersetzung umfassender Gesundheitstechniken durch spezifische und zuverlässige Interventionen, um den Nutzen der Gesundheitswirtschaft zu steigern (Abramovitz/Zelnick 2010). Obwohl die Veränderungen je nach Land unterschiedliche Arten und Ausmaße hatten (z. B. Fleet et al. 2001, Huber/Solt 2004 für Südamerika), gab es allgemeine Muster in Richtung Lohnkürzungen, Einstellungsstopps und Entlassungen im Gesundheitsbereich. Diese trugen zunehmend zur Abwanderung bei und werden im Großen und Ganzen für die verstärkte Abwanderung von Pflegepersonal verantwortlich gemacht (Aiken et al. 2004, Abramovitz/Zelnick 2010). Diese Fortschritte beschränken sich nicht nur auf die Länder des weltweiten Südens oder die europäischen Randgebiete im Osten, sondern umfassen auch andere Länder.

Es kommt zum Ausdruck, dass die geologische Richtung der Migration von Pflegefachkräften häufig mit allgemein entwickelten Verbindungen zwischen Nationen zusammenhängt. Die Wurzeln gehen häufig auf die Stunde des Kolonialismus und Imperialismus zurück (Choy 2003, Wrede 2012, Ball 2004, Yeates 2009, Bludau 2011, Britain/Henry 2013, Britain 2015, Reddy 201,5, Lutz/Palenga-Möllenbeck 2012) – Deutschland ist ein Sonderfall, der auch den späteren Beginn der Zuwanderung sinnvoll macht. In bestimmten Herkunftsländern haben sich regelrechte “ Produktionsindustrien für Krankenschwestern“ herausgebildet (Prescott/Nichter 2014, für Indien und die Philippinen siehe Yeates 2009, Choy 2003, Reddy 2015), insbesondere in den angelsächsischen Ländern USA, Kanada, Neuseeland, Australien und Großbritannien (OECD 215). Solche allgemein entwickelten Verbindungen und gemeinsamen Bedingungen sind häufig völlig stabil und von langer Dauer (Yeates 2010). Im Übrigen kann sich die Situation mit dem Herkunfts- oder Zielland kurzfristig ändern (Wrede 2012, Aiken et al. 2004), z. B. wenn finanzielle Kürzungen aufgrund finanzieller Notlagen zu Einschnitten im Gesundheitsrahmen führen (Dussault/Buchan 2014: 49).

Pflegeexperten in den Herkunftsländern reagieren ebenfalls schnell auf die veränderten Rahmenbedingungen für Arbeitsmigration in den Zielländern, z. B. staatliche Anwerbeabkommen oder neue offene Türen für die Anerkennung von Expertenfähigkeiten (Yeates 2010). Dies sollte z. B. für die Philippinen möglich sein. Als es für philippinische Krankenschwestern und -pfleger aufgrund einer geänderten Einwanderungspolitik in den USA kurzfristig schwieriger wurde, ein Arbeitsvisum zu erhalten, machten sie sich unter gleichen Voraussetzungen auf den Weg nach Singapur und Saudi-Arabien (Arends-Kuenning et al. 2015).

Auf der anderen Seite bedeutet dies, dass Länder, in denen ein Fachkräftemangel herrscht, qualifizierte Krankenschwestern in anderen Ländern als einen Vorteil für die Gewinnung ihrer Fachkräfte ansehen, den sie durch eine Änderung des legalen Systems der Arbeitsmigration für sich nutzen können (Glinos 2015).

Die „weltweiten Pflegeketten“ (Ates 2009) sind in letzter Zeit deutlich heterogener geworden und haben sich erweitert (Yeates 2005, 2010). Die Folgen der Abwanderung für die eigenen gesundheitlichen Rahmenbedingungen und das Muster, dies durch Migration aus anderen Nationen auszugleichen, werden häufig beklagt (z. B. kompensiert Jamaika die Abwanderung einheimischer Krankenschwestern durch die Rekrutierung weiterer aus Nationen wie Burma, Kuba, Ghana, Indien und der Russischen Liga (Yeates 2010). In letzter Zeit gab es politische Bemühungen, diese negativen Folgen einzudämmen, insbesondere in den ärmsten Ländern (al. 2014), die unter anderem bestimmte Länder von Anwerbeprogrammen ausschließen.

Die Art und Weise, wie Krankenschwestern und Krankenpfleger ihre Arbeit auf globalisierten Arbeitsmärkten anbieten, ist nicht nur auf die unmittelbare Notwendigkeit zurückzuführen, eine Beschäftigung zu finden. Auslöser für die Migration kann auch die Sehnsucht nach fachlichen Fortschritten, Weiterbildungsmöglichkeiten und einem besseren Arbeits- und Alltagsumfeld sein (Yeates 2010, Kingma 2007, Aiken et al. 2004, Glinos et al. 2015). Mirelle Kingma (2007) berichtet, dass Krankenschwestern und -pfleger berufliche Stationen in verschiedenen Ländern nutzen, um Fähigkeiten oder Qualifikationen zu erwerben. Darüber hinaus ist die Migration in den meisten Fällen keine dauerhafte Entscheidung für Pflegekräfte, sondern stellt eine weitere berufliche Station in der globalen Karriereplanung dar (Glinos et al. 2015).

Die Migration von Krankenschwestern und Krankenpflegern findet im Rahmen eines allgemeinen Migrationssystems statt. In den meisten Herkunftsstaaten werden die Freiheit des Aufenthalts und der Zugang zum öffentlichen Arbeitsmarkt restriktiv gehandhabt. In jüngster Zeit ist in zahlreichen Staaten des globalen Nordens eine Anpassung der politischen Steuerung zu beobachten, wonach sich die Migration zunehmend an der Leitlinie des finanziellen Vorteils orientiert. Diese Staaten ändern ihre Gesetzesstruktur entsprechend, um insgesamt – mit zunehmender Abschottung – den Zugang zum Arbeitsmarkt für „erwünschte“ Zielgruppen zu erleichtern (z.B. Bach 2007 zur Änderung der gesetzlichen Rahmenbedingungen für die Migration von Pflegefachkräften nach Großbritannien).

Die angebotsorientierte Steuerung der Migration mit Instrumenten, mit denen die Zielländer allgemeine Modelle für den Zugang zu ihrem Arbeitsmarkt charakterisieren (vgl. Hinte et al. 2015 für die Punktesysteme in Kanada und Australien), die nachfrageorientierte Planung der (ebenfalls transitorischen) Migration mit Zeigern, die die Arbeitsnachfrage auf dem Arbeitsmarkt abbilden sollen (vgl. Groutsis et al. 2015).

Während Punktesysteme meist auf das allgemeine „Potenzial“ der Zuwanderer (z.B. Alter, Qualifikationsniveau) abstellen, versucht die arbeitsnachfrage orientierte Ausgestaltung, die Zuwanderung in kleinen Teilen entlang der Anforderungen der Wirtschaft zu koordinieren (van nook Broek et al. 2016) und in diesem Sinne eine effektive Erweiterung der Arbeitsmärkte zu erreichen (Overbeek 2002, Palaces 2011). Dies soll Arbeitsdefizite in verschiedenen Bereichen und auf verschiedenen Fähigkeitsniveaus ausgleichen und gewährleisten, dass Organisationen geschickt auf Schwankungen des Arbeitsinteresses reagieren können (Sporton 2013, Batnitzky/McDowell 2013).

Dies ermöglicht es den in der Betrachtungskette weiter oben stehenden Nationen, das Pflegepersonal in den verschiedenen Herkunftsländern als Arbeitskraft zu betrachten und zu versuchen, es für die Gewinnung ihrer Fachkräfte zu nutzen.

In Deutschland hat sich die Entwicklung der Arbeitsmärkte später vollzogen als in anderen Ländern des weltweiten Nordens (Coe et al. 2007), und zahlreiche Komponenten der Arbeitsmarkt- und Migrationsstrategie, die die Anbindung an internationale Arbeitsmärkte ermöglichen, wurden im Vergleich zu anderen Ländern erst spät bekannt. Jedenfalls wird von verschiedenen Beobachtern eingeschätzt, dass Deutschland seit etwa 2000 – einhergehend mit einem generellen Wandel von einer problemorientierten zu einer potenzialorientierten Koordinationsstrategie (Pütz/Rodatz 2013) – eine Entwicklung hin zu einer arbeitsmarktorientierten Migrationsstrategie vollzieht (Kannankulam 2013, Clasp 2012). Die in den 1990er Jahren vorherrschende isolationistische Orientierung wurde zunehmend durch das Weltbild des „Migrationsmanagements“ ergänzt (Ratfisch 2015: 7, Georgi 2007: 5).

Dies beinhaltet eine weitreichende und differenzierte Steuerung von Migrationsprozessen im Hinblick auf die Leitlinie der Bequemlichkeit der Reisenden für die Aufnahmegesellschaft (Kolb 2014, Georgi 2007: 99 f., Menz 2008). Je nach Bedarf wurden nach und nach Maßnahmen für Bildungs- und Berufsfähigkeiten in die Migrationsrichtlinien aufgenommen und die Migrationsmöglichkeiten für hochqualifizierte Personen erweitert (Ette et al. 2012).

In Anlehnung an die Grüne Karte, die für IT-ausgebildete Fachkräfte gedacht war und als Beginn des entscheidenden Wandels in der deutschen Arbeitsmigrationspolitik angesehen wird, schuf die stärkere Öffnung des deutschen Arbeitsmarktes durch das Zuwanderungs- und Aufenthaltsgesetz von 2005 vor allem Chancen für Hochqualifizierte (Ette et al. 2012, Kolb 2014). Erst später rückten die Ausbildungsberufe, zu denen auch die Pflegeberufe gehören, ebenfalls in den Fokus der öffentlichen Fachkräfte-Diskussion. Im Jahr 2011 legte die Bundesregierung in ihrem Konzept zur Fachkräftegewinnung fest, dass die Zuwanderung von Fachkräften als eine wichtige Methode zur Gewinnung von Fachkräften in den Engpassberufen angesehen werden sollte (Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2011). Das erste „Gesetz zur Verbesserung der Feststellung und Anerkennung im Ausland erworbener Berufsqualifikationen“ (Anerkennungsgesetz), das im April 2012 in Kraft getreten ist, ermächtigte ebenfalls zur rechtlichen Prüfung von in Drittstaaten erworbenen Berufsqualifikationen und eröffnete die Möglichkeit, bei fehlender Gleichwertigkeit Ausgleichsmaßnahmen in Anspruch zu nehmen. Es gilt für rund 600 bundesgesetzlich geregelte Berufe, unter anderem für Gesundheits- und Krankenpfleger, Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger und Altenpfleger.

Zwar bestimmt das Rechtssystem, wer sich unter welchen Bedingungen dem Arbeitsmarkt des Ziellandes nähert, doch ist die Anwendung dieser Normen außerordentlich verwirrend (Weiß 2010: 123) und es sind einige Hürden zu überwinden, sowohl in Bezug auf materielle (z. B. Geldwerte) als auch auf schwer fassbare Werte (z. B. Kontakte, Informationen), sowohl bei Migranten als auch bei migration interessierten Arbeitgebern (Bludau 2011: 99, Csedő 2008). Speziell Unternehmen verweisen bei der weltweiten Suche nach Fachkräften, die immer unübersichtlicher wird, zunehmend auf allgemein private Dienstleister, angebliche Arbeitsmarktmittler (Benner 2002, 2003, Schwiter et al. 2014). Dieser Versuch Organisationen, die das Matching von Arbeitsnachfrage und -angebot als Geschäftsmodell haben, werden als Arbeitsmarktintermediäre betrachtet (Katzis 1998, Benner 2002, Autor 2009). Traditionell sind dies z. B. Zeitarbeitsfirmen und Arbeitsvermittler (Bonet et al. 2013), hier sei stellvertretend unsere Organisation CareLend GmbH genannt.

Untersuchungen, die sich mit der Funktion von Arbeitsmarktvermittlung in Migrationsprozessen befassen, zeigen die Vielfalt ihrer Auftritte und Aufgaben (Sporton 2013, Findlay et al. 2013, Beaverstock et al. 2010, Faulconbridge et al. 2008). Infolge der unbestreitbar verwirrenden legalen Migrationsrichtlinien (mit verschiedenen Ausnahmeregelungen je nach Branche oder Herkunftsland) haben sie sich durchgesetzt, um eine gute Grundlage für sich selbst als grundlegendes Element der Migrationspläne zu schaffen (Bludau 2010): Sie können die Arbeitsmärkte in den Herkunfts- und Zielländern verbinden, indem sie Migranten die wichtigen Qualifikationen und Fähigkeiten vermitteln und ihnen Daten über den Arbeitsmarkt und das Lebensklima im Aufnahmeland zur Verfügung stellen (Groutsis et al. 2015, Coe et al. 2010, Sporton 2013). Gleichzeitig stellen sie Verbindungen zu Unternehmen her, um deren Wünsche in Bezug auf Fachkräfte herauszufinden und die Möglichkeit zu haben, sie im Vermittlungsprozess zu berücksichtigen (Bludau 2010).

Die dargestellten Zyklen einer stärker monetär ausgerichteten Migrationsstrategie und die Verlagerung der Planung von Migrationsentwicklungen auf private Vermittler können aus humanistischer Sicht und im Lichte der Studien zur Vermarktlichung als ein Beispiel für die „Vermarktung“ grundlegender sozialer Felder, hier des Berufsfeldes der Pflegefachkräfte, gesehen werden. Arbeitsmarktvermittler nehmen dabei eine zentrale Rolle ein, da sie – in der Terminologie von Çalışkan/Callon (2010: 8) (vgl. auch Callon/Muniesa 2005, Ouma 2015) – eine entscheidende Rolle bei der Entwicklung von Arbeitskräften als Ware und bei der Entscheidung über deren angemessenen Wert übernehmen und damit zur Begründung einer Geschäftsmöglichkeit für die Position von Pflegefachkräften beitragen. „Vermarktung“ bedeutet in diesem Setting zusätzlich, dass die Pflegekräfte gemäß den Notwendigkeiten für die Zulassung zum Arbeitsmarkt und zum Beruf und gemäß den Anforderungen der Arbeitgeber „fit“ gemacht werden, damit sie als „verpackte“ Arbeitskräfte auf den Arbeitsmarkt gebracht werden können. Aus diesem Grund gibt es nicht nur die „Objektivierung“ des Pflegepersonals im Sinne der Entwicklung von marktfähigen Arbeitskräften (vgl. Callon/Muniesa 2005), sondern auch die „Subjektivierung“ als gängigster Weg, ein Migrant im Hinblick auf den weltweiten Arbeitsmarkt zu werden, was mit der Verbesserung einer besonderen Achtsamkeit gegenüber potentiellen Migranten verbunden ist. Heidi Bludau (2010, 2011) schildert, wie Krankenschwestern und -pfleger in ihren Herkunftsländern dazu angehalten werden, sich in der neuen Lebens- und Arbeitsumgebung zu präsentieren und die vom Arbeitgeber erwartete Disposition anzunehmen.

In diesem Sinne ist die betriebliche Integration in hohem Maße organisiert. Denn Objektivierung und Subjektivierung werden in vielen Fällen im Zyklus der Rekrutierung von verschiedenen Vermittlern des Arbeitsmarktes übernommen, die als „Kulturvermittler“ (Bludau 2015: 96 f., Moroşanu 2016: 359 ff.) unterwegs sind. In dieser Funktion stehen sie während des Migrationszyklus (und manchmal auch noch einige Zeit später) zwischen den Arbeitskräften und den Arbeitgebern und übernehmen die Korrespondenz von Werten oder Gedanken zwischen beiden (Bludau 2015). In diesem Sinne beeinflussen sie die Gestaltung des Migrationsprozesses sowie die soziale und betriebliche Integration nach der Migration.

Die Erkenntnisse vergangener Untersuchungen zeigen, dass sich die Arbeitsmärkte in der Pflege zunehmend weltweit entwickeln. Arbeitgeber betrachten Pflegekräfte in verschiedenen Nationen als Bereicherung für die Gewinnung ihrer Fachkräfte, und Pflegekräfte finden ihre beruflichen Möglichkeiten zunehmend universell. Diese Entwicklung wird in den Zielländern durch arbeitsmarktpolitische Vorgaben unterstützt, die bei steigendem Bedarf den Zugang zum heimischen Pflegearbeitsmarkt für neue Zielgruppen aus dem Ausland dauerhaft zu öffnen versuchen. Wie dem auch sei, aufgrund der Anforderungen an die beruflichen Qualifikationen der Pflegekräfte in den Zielländern bleibt deren Migration mit Auflagen verbunden. Es entstehen daher komplexe Arrangements der Migration.

Daraus ergeben sich die begleitenden Systemvoraussetzungen für ihre betriebliche Integration in Deutschland:

Die zunehmende Vielseitigkeit der Arbeitskräfte: Die weltweiten Arbeitsmärkte bieten Pflegefachkräften unterschiedliche Chancen, in einem anderen Land Geld zu verdienen und ihre berufliche Entwicklung zu gestalten. Da die Zielländer in einem weltweiten Wettbewerb um Pflegefachkräfte stehen, ist die Bindung von Fachkräften von besonderer Bedeutung.

Die zunehmende Kompliziertheit der Migrationspläne: Trotz der Globalisierung der Pflegearbeitsmärkte bestehen für Pflegefachkräfte (je nach Herkunftsland) erhebliche Hürden beim Zugang zum Arbeitsmarkt im Zielland und die Anpassungsfähigkeit ihrer Qualifikationen und Kompetenzen bleibt essentiell. Die Bereitschaft der Pflegekräfte für ihre Aufgabe in Deutschland wird im Zyklus der Rekrutierung an verschiedene Arbeitsmarktvermittler weitergegeben, die die Voraussetzungen für Arbeitgeber und Pflegekräfte gestalten und die später die Grundlage für die betriebliche Integration strukturieren.

Wachsende Heterogenität der Arbeitskräfte: Die Ausbildung von Krankenschwestern und Krankenpflegern ist sehr unterschiedlich und auf die Arbeitsaufgaben im jeweiligen Gesundheits- und Sozialwesen abgestimmt. Darüber hinaus haben die Krankenschwestern und Krankenpfleger in ihren Herkunftsländern Einblick in verschiedene hierarchische und fachliche Ordnungen. Dies impliziert, dass die unterschiedlichen fachlichen Selbstverständnisse der Ämter aufeinander treffen, was zum Gegenstand von Diskussionen werden kann.

Wie aus den weltweiten relativen Werten ersichtlich sein sollte, ist Deutschland noch weit davon entfernt, ein Zielland für die globalisierte Migration von Pflegekräften zu sein. Im Großen und Ganzen hat die Migration von Pflegefachkräften nach Deutschland in letzter Zeit stark zugenommen. Wie sich der Zugang zum Arbeitsmarkt am Grad der Migration und der Anerkennung von im Ausland erworbenen Qualifikationen für den Gesundheits- und Pflegebereich orientiert und welche Kontraste es zwischen den Einstufungen „EU-Mitgliedsstaat“ und „Drittstaat“ gibt, zeigt die Beilage.

Das Überdenken der qualifizierten Migration als Verfahren zur Gewinnung von Fachkräften, auch im Pflegesektor, fand zu einem Zeitpunkt statt, als der monetäre Notstand in Südeuropa volle Wirkung zeigte. Dies löste in Spanien, Portugal und Griechenland kritische Kürzungen bei den medizinischen Dienstleistungen aus und führte zu Lohnkürzungen, Einschnitten und Einstellungsstopps (Glinos et al. 2015, OECD 2015). Die Kürzungen trafen vor allem die jungen Krankenschwestern und -pfleger, die ihr Examen gerade erst abgeschlossen oder sich noch keine ausreichende berufliche Grundlage geschaffen hatten. Sie waren eher bereit, sich beruflich im Ausland zu orientieren und standen in der Folge im Mittelpunkt der Bemühungen der deutschen Verbände um Neueinstellungen.

Die Anwerbung von Südeuropäerinnen und Südeuropäern für den Entgelt-Arbeitsmarkt in Deutschland erfolgte über staatliche Programme (z.B. MobiPro-EU der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) der Bundesagentur für Arbeit) oder über betriebliche Anbieter (ZAV 2014, Bundesagentur für Arbeit 2013). Der Übergang von Pflegekräften in den Arbeitsmarkt in Deutschland wurde durch die legitime Struktur erleichtert, die die Übertragbarkeit von Arbeit in der EU unterstützen sollte: Als EU-Aufenthaltsberechtigte hatten sie das Privileg, in Deutschland zu bleiben, und erhielten gemäß der EU-Verordnung über Entwicklungschancen freien Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt. Auch die EU-Richtlinie zur beruflichen Anerkennung (Europäisches Parlament und Rat der Europäischen Union 2005), die am 20. Oktober 2005 in Kraft getreten ist, dient der Vergleichbarkeit der Ausbildungsinhalte in den reglementierten Berufen wie Arzt, Zahnarzt und Krankenschwester. In der Folge wurden die Fähigkeiten aller EU-Bürger sowie der Bürger des Europäischen Wirtschaftsraums und der Schweiz schon lange vor der Verabschiedung des Gesetzes über die Anerkennung von Berufsqualifikationen wahrgenommen. Ungeachtet der Anerkennung beruflicher Qualifikationen sollten für die Zulassung zum Beruf der Krankenschwester und des Krankenpflegers Kenntnisse der deutschen Sprache auf dem Niveau B1 oder B2 des Europäischen Referenzrahmens nachgewiesen werden. Auf diese Weise wurden die Qualifikationen aller EU-Bürgerinnen und -Bürger sowie der Bürgerinnen und Bürger des Europäischen Wirtschaftsraums und der Schweiz schon lange vor der Verabschiedung des Gesetzes über die Anerkennung wahrgenommen.Ungeachtet der Anerkennung von Berufsqualifikationen sollten für den Beruf der Krankenschwester und des Krankenpflegers Kenntnisse der deutschen Sprache auf dem Niveau B1 oder B2 des normalen europäischen Referenzsystems nachgewiesen werden. Auf diese Weise wurden die Qualifikationen aller EU-Bürgerinnen und -Bürger sowie der Bürgerinnen und Bürger des Europäischen Wirtschaftsraums und der Schweiz schon lange vor Verabschiedung des Gesetzes über die Anerkennung von Berufsqualifikationen wahrgenommen. Ungeachtet der Anerkennung von Fachkompetenzen sollten Kenntnisse der deutschen Sprache auf dem Niveau B1 oder B2 des Europäischen Referenzrahmens für den Beruf der Gesundheits- und Krankenpflegerin nachgewiesen werden.

Da sich die Richtlinie über die Entwicklungschancen auf EU-Bürger bezieht, sind keine Informationen über Zuzüge aus EU-Ländern nach Deutschland verfügbar. Die Zahl der Personen aus den südlichen EU-Ländern, die aufgrund der finanziellen Notlage aus ihren Herkunftsländern nach Deutschland gekommen sind, muss generell anhand der Anerkennungsmaßnahmen ermittelt werden.

Die Messungen zeigen, dass die Zahl der Verfahren zur Anerkennung von Bildungsabschlüssen aus jedem der vier südeuropäischen Länder zwischen 2012 und 2015 gestiegen ist, wobei die Krankenschwestern und Krankenpfleger, die ihre Ausbildung in Spanien absolviert haben, mit Abstand am häufigsten davon Gebrauch gemacht haben. Spanien ist ein westeuropäisches Land, dessen Gesundheitssystem stark von der Wirtschaftskrise betroffen war (OECD 2015), so dass die Zahl der geplanten Verfahren zur Anerkennung von Abschlüssen aus Spanien zwischen 2012 und 2014 um das 4,5-fache anstieg.

Anzahl der Anerkennungsverfahren nach dem Land der Ausbildung im Beruf der Gesundheits- und Krankenpfleger aus Südeuropa, 2012-2017

Wie dem auch sei, im Jahr 2015 stieg die Zahl der Krankenschwestern und Krankenpfleger, die eine Anerkennung ihrer Qualifikationen in Spanien beantragten, deutlich an, und im Jahr 2016 beantragten nur 105 spanische Krankenschwestern und Krankenpfleger die Anerkennung ihrer beruflichen Qualifikationen. Im Jahr 2017 waren es nur noch 72 Personen.

Anzahl der Arbeitserlaubnisse für rumänische und bulgarische Staatsangehörige in den Berufen der Gesundheits- und Krankenpflege und der Altenpflege in Deutschland, 2011-2013

Ungeachtet der Zuwanderung aus den von der Finanzkrise betroffenen südeuropäischen Staaten sind seit den 1990er Jahren viele Pflegefachkräfte aus den Staaten Ostmittel- und Südosteuropas nach Deutschland gekommen. Diese vorübergehenden Entwicklungen wurden durch die politischen und monetären Verbesserungen, die die Wende mit sich brachte, begünstigt. Für den späten Zuzug aus den neuen EU-Förderländern Rumänien, Bulgarien (2012) und Kroatien (2013) sind nur Messungen für den Zeitraum des Fortschritts zugänglich, in dem Deutschland seinen Arbeitsmarkt noch nicht für diese Länder geöffnet hatte.

Mit dem EU-Beitritt Bulgariens und Rumäniens am 1. Januar 2012 vervielfachte sich auch die Zahl der Arbeitsgenehmigungen für die dort lebenden Menschen in den Berufen der Gesundheits- und Krankenpflege sowie der Altenpflege, wobei die Zuwanderung aus Rumänien wesentlich stärker ausgeprägt war. Die Zuwanderung von Pflegekräften aus Kroatien ist seit dem EU-Beitritt am 1. Juli 2013 nahezu ungebrochen: In der ersten Zeit ihres EU-Beitritts erhielten kroatische Staatsangehörige 333 Arbeitserlaubnisse in den Berufen des medizinischen Dienstes, der Krankenpflege und der Altenpflege. Im Jahr 2014 waren es sogar 690 Pflegefachkräfte, die eine Zulassung für den deutschen Pflegearbeitsmarkt erhielten.

Die fünf häufigsten Ausbildungsländer für die Kontrolle von Sanitätsdienstleistern in allen Verfahren der Anerkennung in Deutschland, 2012-2017.

Hinsichtlich der Anerkennung aus den neuen EU-Förderstaaten ist zu beachten, dass der Standard der programmierten Anerkennung von Berufsqualifikationen gemäß der EU-Richtlinie über die Anerkennung von Berufsqualifikationen für Berufsqualifikationen gilt, die nach dem Beitritt zur EU erworben wurden.  Dies bedeutet, dass die Notwendigkeit der Anerkennung von Berufsqualifikationen aus dem Ausland für Personen aus den neuen Beitrittsländern relativ hoch sein kann, da sie möglicherweise zu Ausgleichsmaßnahmen verpflichtet sind, z. B. zu Eignungstests oder Anpassungslehrgängen.

Die Position der häufigsten Ausbildung-Länder wird derzeit von Drittstaaten eingenommen (siehe Abbildung 6), genauer gesagt von Bosnien-Herzegowina, Serbien, den Philippinen und Albanien. Rumänien ist der wichtigste EU-Mitgliedstaat, der zu den fünf Ländern mit der höchsten Ausbildungshäufigkeit gehört.

Die Anzahl der Anerkennungsverfahren, die sich auf die Kontrolle von Gesundheits- und Pflegepersonal konzentrieren, gibt erste Anzeichen dafür, dass die Arbeitsmigration von Pflegefachkräften aus EU-Staaten nach Deutschland in letzter Zeit grundlegend zugenommen hat.

Der starke Anstieg der Zahl der Einsätze aus Bosnien-Herzegowina im Jahr 2014 ist auf das in diesem Jahr abgeschlossene Abkommen zur Anwerbung zurückzuführen. Von diesem Zeitpunkt an wurde eine massive Ausweitung der Zahl der Einsätze kontinuierlich festgestellt. Während Bosnien-Herzegowina bis 2014 das wichtigste Drittland unter den fünf regelmäßigsten Ausbildungsländern war, kamen 2015 Serbien, 2016 die Philippinen und 2017 Albanien hinzu. Im folgenden Abschnitt wird die Migration von Pflegekräften aus Drittstaaten genauer analysiert.

Die Migration von Krankenschwestern und Krankenpflegern aus Drittstaaten wird wesentlich strenger geregelt als die von EU-Bürgern – sie ist an Einreise- und Aufenthaltsbeschränkungen gebunden. Gleichzeitig wurden wegen des Fachkräftemangels im Pflegesektor Maßnahmen zur Erleichterung vorgestellt. Nach Bereich 18 der Verordnung über die Beschäftigung vom 1. Juli 2013 haben Pflegefachkräfte aus Drittstaaten einen verbesserten Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt, wenn:

Sie können eine mindestens zweijährige Berufsausbildung nachweisen, die mit der deutschen Berufsqualifikation identisch ist,

Ihre Arbeitsbedingungen entsprechen denen von häuslichen Pflegekräften,

Die zu besetzende Stelle ist in der Stellenbörse der Bundesagentur für Arbeit (BA) ausgeschrieben oder die zu vermittelnde Person wurde von der BA aufgrund einer Vereinbarung mit der Arbeitsorganisation im Herkunftsland vermittelt.

Die letzten Vereinbarungen wurden ab etwa 2013 mit Bosnien-Herzegowina, Serbien und den Philippinen getroffen. Zudem wird nach § 6 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 BeschV erwartet, dass der Beruf auf der Positivliste der BA steht. Diese wird halbjährlich auf Basis der Fachkräfte-Engpassanalyse erstellt und listet Berufe auf, in denen ein Fachkräftemangel besteht und deren Besetzung mit ausländischen Bewerbern als „arbeitsmarkt- und integrationspolitisch verantwortbar“ gilt (Bundesagentur für Arbeit 2016: 19).

Anerkennungen für Drittstaatsangehörige nach der Wahl der Berufsausübung (KldB 2010) in Deutschland, 2011-2014.

Die Steuerung der Arbeitsmigration durch die Positivliste der BA spiegelt den hohen Matching-Bedarf der deutschen Arbeitsmarktpolitik wider – das Bestreben, Arbeitsangebot und -nachfrage optimal aufeinander abzustimmen. In der fortlaufenden Übersicht der BA werden die Berufe der Alten-, Gesundheits- und Krankenpflege sowie der Fachkrankenpflege erfasst.

Drittstaatsangehörige, deren Herkunftsland auf der Liste der WHO-Staaten steht, aus denen keine Krankenschwestern und Krankenpfleger eingestellt werden sollen, erfahren weitere Einschränkungen beim Zugang zum Arbeitsmarkt. In dieser Situation kann nur die BA die Fachkräfte auswählen oder vermitteln (Angenendt et al. 2014).

Abbildung 7 stellt dar, dass der Zustrom von Pflegefachkräften aus Drittstaaten durch die schrittweise Einführung von Erleichterungen zugenommen hat. Sie zeigt zudem, dass es in den Gesundheits- und Krankenpflegeberufen wesentlich mehr Fachkräfte gibt, die eine Anerkennung erhalten, als in den Altenpflegeberufen; nach und nach nimmt auch die Zahl der Anerkennungen für Drittstaatsangehörige zu.

Auch der Anteil der Krankenschwestern und Krankenpfleger an allen Erlaubnissen für Drittstaatsangehörige nimmt stetig zu. Während im Jahr 2011 0,4 % aller Bewilligungen für Drittstaatsangehörige für Gesundheits- und Pflegeberufe erteilt wurden, waren es 2014 bereits 2,7 %. Ein vergleichbares Muster ist bei den Berufen der Altenpflege zu erkennen, allerdings auf niedrigerem Niveau (0,2 % aller Bewilligungen im Jahr 2011 und 1,5 % im Jahr 2014) (Sonderauswertung der BA).

Im Hinblick auf die Anerkennung von Berufsqualifikationen werden Anträge von Drittstaatsangehörigen stets auf Einzelfallbasis geprüft. Es ist zu entscheiden, ob die Inhalte der Ausbildung mit der deutschen Fachkräfteausbildung übereinstimmen. Sollte aufgrund von Abweichungen keine vollständige Gleichstellung erfolgen, ist eine Ausgleichsmaßnahme erforderlich, die aus einem Anpassungslehrgang oder einer Kenntnisprüfung besteht. Die Erkenntnisse zur Anerkennung zeigen, dass die meisten Anerkennungsanträge noch von EU-Bürgern gestellt werden, der Anteil von Drittstaatsangehörigen entwickelt sich jedoch stetig, was auf die zunehmende Globalisierung des Arbeitsmarktes hinweist. Während die Anträge von Drittstaatsangehörigen im Jahr 2012 30,7% aller Anträge ausmachten, waren es 2013 32,3%, 2014 35,8%, 2015 43,9%, 2016 56,3% und 2017 68%,

Im Gegensatz zu EU-Bürgern müssen Drittstaatsangehörige die Maßnahmen in etwa anderthalb Jahren abschließen und das erwartete Sprachniveau erreichen, um die Möglichkeit zu haben, in Deutschland zu bleiben.

Unabhängig davon, dass der Fachkräftebedarf in keiner Weise durch die Pflegekräfte aus dem Ausland gedeckt wird, gibt die Prüfung der Informationen deutliche Hinweise darauf, dass Deutschland als Zielland für die weltweite Arbeitsmigration an Bedeutung gewonnen hat. Wie die Migrationsprozesse organisiert sind und welche Rolle die Arbeitsmarktvermittler dabei spielen, wird im folgenden Teil aufgezeigt.

Wie dargestellt, werden globalisierte Pflegearbeitsmärkte durch die erweiterte Vielseitigkeit von Pflegekräften und die zunehmende Kommerzialisierung der Rekrutierung beschrieben. Die Entwicklungen der Migration sind stark von den finanziellen, politischen und administrativen Rahmenbedingungen sowohl in den Herkunfts- als auch in den Zielländern abhängig und können sich langfristig verändern (Wrede 2012).

Im Folgenden wird am Beispiel Deutschlands aufgezeigt, wie sich neue Zielländer eine gute Grundlage für die Arbeitsmigration von Pflegekräften schaffen und welche Migrationspläne gleichzeitig gemacht werden. Bei der Globalisierung bisher breit oder regional aufgestellter Pflege-Arbeitsmärkte nehmen staatliche Antriebe eine zentrale Rolle ein, da sie sich auf privatwirtschaftliche Initiativen vorbereiten.

Es wird gezeigt, wie in der Zeit der Globalisierung der regionalen/lokalen Pflegearbeitsmärkte die Rekrutierung von Pflegefachkräften aus dem Ausland durch staatliche Initiativen organisiert wurde (vgl. Teil 3.1.), wie aber die Arbeitsplatzsituation unmittelbar gefördert wurde (vgl. Abschnitt 3.2.). Das angewandte Verständnis des Arrangements des Pflegepersonals für die spätere Fachkräftebewegung ist die „Entwicklung attraktiver Artikel und Themen“ (vgl. Abschnitt 3.3.), was die Einordnung der betrieblichen Integrationsprozesse auf dieser Grundlage erleichtert (vgl. die Beiträge von Kontos et al. und Rand et al. in diesem Band).

Als Bestandteil einer konsequenten Veränderung der Steuerung von Zuwanderung (vgl. insgesamt Hess und Kasparek 2010, Heimeshoff et al. 2014 und Hess et al. 2017) hat Deutschland insbesondere ab etwa 2005 die Verwaltungsstruktur für Zuwanderung schrittweise an den Arbeitsplatzbedarf der Wirtschaft und gleichzeitig an die „Engpassberufe“ im Gesundheitsbereich angepasst. Es wurden die Ämter für Kranken- und Altenpflege bekannt gemacht. Gerade der Fall des Pflegepersonals zeigt, dass sich die Aufgabe des Staates nicht nur auf die Schaffung einer Verwaltungsstruktur beschränkt, sondern auch gezielte Maßnahmen zur Vorbereitung und Begleitung von expliziten Anwerbeaktionen beinhaltet. Solche staatlich gesteuerten Anwerbeaktionen sollen Deutschland als objektive Nation in globalisierten Pflegearbeitsmärkten profilieren.

Die wohl früheste Bundesinitiative zur Förderung der Gewinnung von Fachkräften war MobiPro-EU (Bürokratische Arbeitsorganisation 2013). Für das Programm qualifizierten sich junge Menschen zwischen 18 und 35 Jahren, die in einem EU-Teilstaat arbeitslos gemeldet waren und in Deutschland eine qualifizierte Beschäftigung in einem Mangelberuf aufnehmen wollten.

Das Programm stand sowohl staatlichen als auch privaten Trägern zur Verfügung, und innerhalb seines Systems wurden die Kosten für Sprachkurse, Migrationen und Anerkennungsstrategien in verwalteten Berufen mit Engpässen für Mitglieder oder Projektträger übernommen. Während das Programm im Jahr 2013 282 in Deutschland tätige Pflegekräfte unterstützte, waren es im Jahr 2014 436 Pflegekräfte (Angaben der ZAV-Pressestelle vom 30. April 2015).

Zur Auswahl von Pflegefachkräften aus Drittstaaten hat die Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) 2012 das TripleWin-Programm ins Leben gerufen, das sich ausschließlich auf Herkunftsländer konzentriert, mit denen Deutschland ein entsprechendes Anwerbeabkommen geschlossen hat (z. B. Philippinen, Bosnien und Herzegowina). Herzegowina, Serbien). Die Rekrutierung von Fachkräften für den deutschen Arbeitsmarkt ist auf diese Weise mit der Entwicklungsstrategie verbunden. Andere länderübergreifende Aktionen wählen Pflegekräfte aus China für Einrichtungen der Langzeitpflege aus (Arbeitgeberverband Pflege in Kooperation mit der ZAV, seit 2013) oder bilden nun qualifizierte Pflegekräfte aus Vietnam nach deutschen Richtlinien zu examinierten Altenpflegern aus (BMWi zusammen mit der GIZ, ab ca. 2013 ).

In diesen ausgezeichneten Initiativen und Pilotprojekten staatlicher Akteure stehen die Mengen an Pflegefachkräften, die auf dem deutschen Pflegearbeitsmarkt rekrutiert wurden, in einem geringen Verhältnis zu den Arbeitsvoraussetzungen. Die grundlegende Leistung der staatlichen Programme bestand jedenfalls darin, die Position Deutschlands als Zielland für Pflegekräfte in der zugrunde liegenden Anwerbephase zu etablieren. Für die Anwerbeaktionen wurden Länder ausgewählt, in denen die Arbeitslosigkeit unter Jugendlichen oder unter Pflegekräften hoch war (z. B. Griechenland oder Spanien, die von der Finanzkrise besonders betroffen waren) oder die eine lange Geschichte der Auswanderung von Pflegekräften hatten (z. B. die Philippinen).

Bei der Förderung des offensichtlichen oder vermuteten Arbeitskräfteangebots im Ausland besteht die grundlegende Hilfe der Behörden-Organisationen bei den Anwerbungsaktionen darin, dass sie:

Zusammenführung des Fachkräftebedarfs in Deutschland mit dem Fachkräfteangebot in anderen EU-Ländern vor dem Hintergrund der EU-Arbeitnehmermobilität (z.B. koordiniert die ZAV gemeinsam mit EURES Jobmessen in anderen EU-Ländern),

Die formalen und behördlichen Perspektiven im Rekrutierungs-Zyklus aus Drittstaaten, die von Unternehmen häufig als erhebliche Hindernisse wahrgenommen werden, werden bewusst interagiert und verschiedenen Akteuren zugänglich gemacht (z. B. Checklisten für die Rekrutierung, die sprachliche und berufliche Vorbereitung im Herkunftsland, die Beantragung einer Aufenthaltserlaubnis und die arbeitsmarktliche Zulassung in Deutschland, siehe Peters et al. 2016).

Schritte in den Unternehmen zu unternehmen, in denen institutionsübergreifende Vereinbarungen zwischen Organisationen getroffen werden.

In den 1960er und 1970er Jahren ging es bei den Regelungen zur Anwerbung von Arbeitskräften aus der Republik Korea darum, die Bildung privatwirtschaftlicher Organisationen (z.B. Vermittlungsdienste) im Anwerben-Zyklus zu verhindern (Hartmann 2016: 129). Für die Spielpläne, die den Rekrutierungs-Zyklus gestalten und so ausbalancieren, dass die Pflegekräfte langfristig auf die Aufgabe in Deutschland vorbereitet werden, werden transnationale Absprachen getroffen oder bestehende Organisationen genutzt (vgl. Coe et al. 2007, Faulconbridge 2008, Sporton 2013).

Ungeachtet der langwierigen Perspektive, die Registrierung von Pflegefachkräften als ein Verfahren zur Gewinnung von Pflegefachkräften anzulegen, war die Förderung durch den Staat – wie auch die anderen Modellprojekte – nicht langfristig angelegt. Es ging also bei den allermeisten Aktionen nicht um die langfristige und weitreichende Absicherung staatlicher Bemühungen zur Fachkräftegewinnung, sondern um die eigenständige Sicherung von Fachkräften durch Marktakteure.

Die Anwerbung, Migration und Vermittlung von Pflegefachkräften in Deutschland findet schrittweise auf dem Markt statt. Diese Kommerzialisierung wird durch Landesrichtlinien umrissen und durch staatliche (Pilot-)Aktionen gestartet, um dann sowohl von den Pflegebüros als auch von den Arbeitsmarktvermittlern fortgeführt und ausgeweitet zu werden. Die Pflege -Behörden sehen darin eine potentielle Chance, das eigene Fachkräfteproblem zu adressieren, die Arbeitsmarktvermittler sind von den Einschätzungen zur Verbesserung des Fachkräftemangels aufgerüttelt worden – es geht darum, aus der Situation der Pflegefachkräfte aus dem Ausland ein produktives Geschäftsfeld zu fördern und langfristig zu bedienen.

Marketing kann als „Planung, Durchführung und Wiederholung expliziter sozio-spezialisierter Handlungsabläufe, die einen determinierten und monetarisierten Austausch von Gütern und Dienstleistungen abspielen“ (Berndt 2015: 4 f.) verstanden werden. Im Raum der Förderung der Arbeitsvermittlung von Pflegefachkräften wurden solche Ausschreibungspläne, die das Verwaltungssystem, die ordnungspolitischen Verpflichtungen und die Organisation verschiedener Akteure in den staatlichen Antrieben umfassen, modellhaft in Angriff genommen. Eine umfangreiche Zusammenstellung von privatwirtschaftlichen Bereichen war dann bereit, sich an den hier gemachten Erfahrungen zu orientieren. Dazu gehören sowohl Pflegedienste – Kliniken, Altenhilfebüros und Verwaltungen für Kurzzeitpflege – als auch und vor allem private Arbeitsmarktvermittler.

Um das Jahr 2012 herum entdeckten sie die Anwerbung von Pflegefachkräften aus dem Ausland als neues und vielversprechendes Geschäftsfeld und dehnten ihr Dienstleistungsangebot ebenfalls aus. Dies wurde dadurch begünstigt, dass die meisten Arbeitgeber ihre eigenen Rekrutierungsmaßnahmen nach den Hauptbemühungen aufgaben und die Rekrutierung an private oder halbprivate (z. B. GIZ) Akteure übertrugen. Es gab auch Fälle, in denen Pflegedienste ihr Geschäftsgebiet durch die Rekrutierung von Fachkräften förderten und die Aufgaben des Arbeitsmarktvermittlers vermischt wurden.

Nach ihren Angaben beschränken sich die Vermittlungsaktivitäten der meisten Arbeitsmarktvermittler geologisch auf die Mitgliedstaaten der EU, deren Einwohner von der programmierten Anerkennung ihrer Pflegeausbildung und den Entwicklungsmöglichkeiten profitieren können. Auch gibt es weniger regulatorische Hindernisse, was die Vermittlungsaufgaben weniger kompliziert macht.

Wie Benner (2003: 622) zeigt, verschaffen sich Arbeitsmarkt-Intermediäre als Akteure auf lokalen Arbeitsmärkten eine gute Ausgangsposition, da sie die Austauschkosten für die Rekrutierung von Fachkräften im Ausland senken, sich mit den im Rekrutierungs-Zyklus auftretenden Gefahren auseinandersetzen und Netzwerke zur Unterstützung der Rekrutierung aufbauen. In Bezug auf diesen Befund lässt sich auch für den deutschen Pflegearbeitsmarkt festhalten, dass Arbeitsmarkt-Intermediäre für eine kontinuierliche Anpassung der regionalen Arbeitsmärkte an die sich verändernden Rahmenbedingungen sorgen.

Wie dieses Unterfangen zeigt, sind die Austauschkosten im Rekrutierungssystem, die sich aus der fehlenden Unkompliziertheit der Strukturbedingungen ergeben, umfangreich – sowohl für den Arbeitgeber als auch für das Pflegepersonal. Da die Arbeitsmarkt-Beauftragten in erster Linie zum Nutzen des Arbeitgebers arbeiten, umfasst ihr Engagement zur Senkung der Austauschkosten z. B. die Ermittlung geeigneter Arbeitskräfte, die Anerkennung ihrer im Ausland erworbenen Fähigkeiten, die Verleihung zusätzlicher Fähigkeiten (z. B. Sprachkenntnisse) und die Begleitung des Migrationsprozesses.

Wie Coe et al. (2007), Faulconbridge (2008) und Beaverstock et al. (2010) gezeigt haben, werden die meisten Anwerbungspläne von Organisationen verschiedener Akteure aufgestellt. Bei der staatlichen Bewerbung sind Netzwerke besonders wichtig, die staatliche Akteure für Deutschland und ihre Partner im Herkunftsland einschließen. Umgekehrt sind die Netzwerke, die bei privatwirtschaftlichen Anwerbungsmethoden entstehen, wesentlich heterogener aufgestellt.

Besonders im Herkunftsland, in dem die Auslösung, Festlegung und Anfangsgestaltung des Pflegepersonals erfolgt, sind Akteure beteiligt, deren wesentliche Aufgabe nicht im kleineren Bereich der Arbeitsvermittlung liegt:

Die Hochschulen im Herkunftsland werden angehalten, die Fachplanung des Pflegepersonals im Hinblick auf eine spätere Migration zu sortieren oder Personen zu erkennen, die nach Deutschland ziehen wollen. So hat meineagentur24 bereits einige Treffen mit dem Bildungsministerium und dem Ministerkabinett in Ägypten durchgeführt. Die Bereitschaft der ägyptischen Universitäten ist sehr groß, gemeinsam mit unserem Unternehmen das deutsche Curriculum in der Pflege in den ägyptischen Lehrplan zu integrieren.

Unsere Sprachschulen in den Herkunftsländern (Ägypten, Tunesien, Marokko, Indien, Pakistan, Sambia, …) beteiligen sich an der Einschulung, indem sie sich für die Auswahl der Krankenschwestern oder den Abschluss von Vereinbarungen einsetzen. Die Pädagoginnen und Pädagogen treten ebenfalls als „Kulturvermittler“ (Bludau 2015: 96 f., Moroşanu 2016: 359 ff.) auf, indem sie den Pflegekräften in den Sprachseminaren Anregungen geben, wie sie sich in Deutschland fachlich und alltäglich verhalten sollten. Gleichzeitig übernehmen sie die Fähigkeit, den Lernerfolg, abhängig von den individuellen Gegebenheiten der Kursteilnehmer, zum Nutzen der Arbeitsmarktvermittler zu beobachten. Diese Technik wird speziell von meineagentur24 eingesetzt,

Zukünftige Partner des Pflegepersonals, die über eine Umzugsstiftung aus einem ähnlichen Land verfügen, werden entsandt, um als „Kulturbotschafter“ oder als „Berufsbotschafter“ für das Leben und Arbeiten in Deutschland unterwegs zu sein, um bei der Auswahl und Planung der Pflege mit Personal zu helfen oder ihnen beim Aufbau nach der Ankunft zu assistieren.

Die Bildungsträger in Deutschland verstehen sich als Spezialisten für die Pflegeausbildung oder als Anbieter von Umschulungskursen oder Nachqualifizierungskursen im Rahmen von Einstellungsplänen, die eine einmalige (zweite) Ausbildung von Pflegepersonal nach deutschen Richtlinien vorsehen.

Wir sind eine Hilfsgruppe für das ausländische Pflegepersonal während der Anpassungsmaßnahme und im Anschluss an die Erlangung der Berufserlaubnis. Wir kümmern uns nicht nur um soziale Aspekte, Sitten und Gebräuche, sondern ermöglichen es den ausländischen Pflegekräften auch, diese selbst kennenzulernen. Wir garantieren, dass sie an verschiedenen Anlässen teilnehmen, z. B. an Hochzeiten, einsamen Festen, Beerdigungen, Gedenkfeiern, Absolutionen, Geburtstagsfeiern, Jugendweihen und Schulanfangsfeiern.

Im Hinblick auf die Globalisierung der Arbeitsmärkte und die damit verbundene Kommerzialisierung der Berufssituation hatten private Arbeitsmarkt-Vermittler die Möglichkeit, sich als wichtige Teilnehmer an Rekrutierungsmaßnahmen zu positionieren. Da sie die Krankenschwestern für die Arbeit in Deutschland über einen längeren Zeitraum aufbauen, gehen ihre Unterhaltssysteme über den kleineren Rekrutierungsprozess hinaus.  Dies hat unmittelbaren Einfluss auf den Erfolg oder Misserfolg der späteren betrieblichen Integration und prägt damit die Zuwanderung als Strategie der Fachkräftesicherung grundlegend, wie der nächste Abschnitt zeigen wird.

Wie vorausschauend gezeigt wurde, wird der Verlauf der betrieblichen Integration durch die als Markt koordinierten Arbeitsvermittlungsprozesse vorgezeichnet. In diesem Abschnitt wird daher die Wechselwirkung genauer untersucht und aufgezeigt, welche Auswirkungen dies auf die betrieblichen Aufgaben hat. Für die Charakterisierung dieser Kreisläufe bieten sich insbesondere theoretische Methoden an, die Marketing mit Förder- und Subjektivierungsprozessen verbinden.

Callon/Muniesa (2005: 1232 ff.) und Çalışkan/Callon (2010: 5) zeigen auf, dass Werbung als „Schaffung eines Marktes“ (hier stellt die Marktsituation die Vermittlung von Pflegekräften dar) die effektive Durchführung von unverwechselbaren Gliederungsprozessen erfordert. Sie stellen die Generalisierung als eine der grundlegenden Komponenten dieser Gliederung dar: Sie macht die Ware gleichwertig und handelbar und damit zu einem sinnvollen Gegenstand für den Marktaustausch. Übertragen auf die „gute Pflegefachkraft“ und den marktförmigen Zusammenhang der Anwerbung und Vermittlung von Pflegekräften aus dem Ausland können alle Handlungen, die medizinische Fachkräfte für den späteren Arbeitsmarkt in Deutschland planen, als Verallgemeinerung angesehen werden, da sie in erster Linie „handelbar“ werden, um die Fachkräften auf globalisierten Arbeitsmärkten verlassen.

In globalisierten Arbeitsmärkten sind Generalisierung-Zyklen zu beobachten, indem ausländische Pflegekräfte durch ein Bündel verschiedener Maßnahmen und durch die Erfordernisse der Rechtsstruktur des Ziellandes auf die Zulassung zu den staatlich gelenkten Pflegeberufen im Herkunftsland vorbereitet werden. In den meisten Ausnahmefällen werden die besonderen pflegerischen Fähigkeiten des Pflegepersonals verändert. Die Arbeitsmarktvermittler legen ihr Augenmerk im Wesentlichen auf die Sprachkenntnisse, da dies der beste Weg ist, um sich in Deutschland als Pflegekraft zu qualifizieren. Insbesondere bei Pflegekräften aus EU-Staaten werden deren pflegerische Fähigkeiten konsequent wahrgenommen. Letztlich sind der Grad der erreichten Deutschkenntnisse und die zu erwartende Zeit, um sie zu erwerben, eindeutig. über den Marktwert von Fachkräften. Die Gespräche mit den Arbeitsmarktvermittlern zeigen, dass zukünftige Arbeitgeber die Bedeutung von Sprachkenntnissen wiederum anders einschätzen:

Dabei nehmen Informationen über die deutsche Sprache eine konfliktreiche Rolle im Spannungsfeld zwischen vermarkteter Arbeitsvermittlung und betrieblicher Integration ein.  Einerseits sprechen sie eine objektive Regel im Rekrutierungszyklus an, entlang derer eine Entscheidung über die fachliche Bestätigung ausgewählter Pflegekräfte getroffen wird – so wirkt sich die Sprachvermittlung auf den Rekrutierungs- und Vermittlungsprozess aus. Andererseits zeigen die experimentellen Übersichten (siehe die Beiträge von Kontos et al. Außerdem Rand et al. in diesem Band), dass die herkömmlichen Standards zur Erfassung von Sprachkenntnissen im Arbeitsablauf ihre Wirkung verlieren könnten: Vorgesetzte und Kollegen betonen, dass die deutschen Sprachkenntnisse der neu zugewanderten Pflegekräfte zunächst nicht ausreichen, um zusätzlich anspruchsvolle Aufgaben zu erledigen.

Der marktwirtschaftliche Vermittlungsprozess erweist sich als gerahmt von Prozessen der Objektivierung des Pflegepersonals im Sinne der Marktfähigkeit und Vorbereitung auf den späteren Beruf, der über Erfolg oder Misserfolg der betrieblichen Integration entscheidet.

Die Externalisierung beinhaltet ebenfalls die Trennung der Pflegekräfte von ihren sozialen Verbindungen im Herkunftsland (vgl. Çalışkan/Callon 2010: 5 f.). Dabei geht es darum, dass sich die Pflegekräfte auf den Vorbereitungszyklus einlassen.

Selbst bei Krankenschwestern, die noch keine Familie haben, kann die Möglichkeit, sie von den unmittelbaren Auswirkungen ihrer ursprünglichen Familie zu isolieren (z. B. durch die Verlegung von Sprachkursen in eine weit entfernte Stadt), dazu führen, dass sie auf den Vorbereitungszyklus beschränkt werden. In diesem Sinne sollten die angeworbenen Pflegekräfte eine Loyalität gegenüber dem Arbeitsmarktvermittler und dem zukünftigen Arbeitgeber entwickeln, was zunächst die Kalkulierbarkeit des Vermittlungsprozesses erweitert. Dies sollte ebenfalls durch vertraglich geregelte Verpflichtungen unterstützt werden.

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Notes:

For reasons of readability, the masculine form is often used in the text. Both the female and the male forms are always meant.

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